浅析物业管理绩效管理考核工作.docVIP

物业管理绩效考评工作

物业管理企业整体营运绩效当然和企业战略计划、目标设定密物业管理企业整体营运绩效当然和企业战略计划、目标设定密不可分，但更具体表现却是和职员每个人工作息息相关。经过对职员工作绩效评价，并保持对职员有效反馈，能充足激提议每位职员工作热情和创新精神，推进职员能力发展和潜能开发，从而组建起一支高效率工作团体。绩效考评理应成为物管企业一个高效管理工具。?

一、企业绩效考评中存在问题?

1企业方面?

第一，在考评过程中，难免造成情绪上主观臆断，常常是一次考评，便成为长久统计，影响职员资历甚至更多。为此考评主管常常采取回避态度，不敢轻易触及。?

第二、企业常将考评结果作多方面用途，通常是一项考评事件曝光频率愈高，主管所承受压力也愈大，困扰也愈多。有些物管企业甚至干脆把职员存在问题，责任全归咎于主管甚至是物业项目主任身上，并对物业项目主任进行处罚。考评主管基于这些顾虑，不愿真正实施考评。?

第三、考评工作稍有不慎往往落人口实，发生纷争甚至诉诸法律。基于此，考评主管更是敬而远之。?

第四、有些物管企业为了实现更多剩下价值，干脆对职员绩效考评变成对每一位职员罚款，使得物管企业基层一线职员本身就可怜巴巴多个硬币收入，变得少之又少，考评主管基于心理压力和同情，不愿进行真正考评。?

2、主管方面?

国人向以不得罪人为处世之本，中庸哲学文化积淀很厚，大多数主管不愿扮“黑脸”做反面评判。所以只要有存在“难缠人物”，便设法延缓考评工作，幻想问题会自行消失。对职员而言，这无疑是一个误导。?

有些主管还顾虑另一问题：对于被评为劣等表现职员会造成负面影响，打击其工作信心和整个团体士气。在主管人员如此不情愿心态下，所做考评也肯定含糊不清，无法对职员形成正面、有效引导作用。?

3、职员方面?

主管或组织者偏见或无意造成小差错，全部足以带来绩效考评错误，使职员成为牺牲品。就职员本身而言，多数人认为绩效考评过程不够周密，往往自己最好一面难有机会展现给考评主管。她们常认为所谓绩效考评不过是考评主管令人泄气应付罢了。?

4、考评本身?

考评标准设定和评价不明确、考评步骤设置不妥、绩效考评没有和职员绩效改善相结合、缺乏对绩效考评系统支持等问题也是造成考评失败原因。有些物管企业自认为找到了一个有效管理武器，然而在操作过程中却走了样，造成绩效考评走过场，流于形式，优异成了“轮番坐庄”，以至于最终主管不想考，职员不愿考，人力资源管理人员也没爱好组织考。?

二、有效落实绩效考评，让绩效考评真正成为一个激励?

从以上问题能够看出，实施绩效考评不是一蹴而就，必需要建立一套有效绩效考评体系。因经，坚持全方面、系统和辩证观念，切实把绩效考评落到实处，让物管企业绩效考评真正成为一个激励，应成为物管企业开展绩效考评工作关键。那么物管企业到底该怎样开展绩效考评呢？本人认为：?

1、让正确绩效考评思想深入全体职员（包含主管）心中，消除和澄清对绩效考评错误及模糊认识。?

绩效考评不是主管对职员挥舞“大棒”，更不是物管企业变相降低职员薪资标准工具。绩效考评不是为了制造职员间差距，而是实事求是地发觉职员工作优点和短处以改善、提升。绩效考评要以尊重职员价值发明为主旨，它应是一个双向交互过程，这一过程包含了考评者和被考评者工作沟通。经过沟通，考评者把工作要领、目标和工作价值观传输给被考评者，双方达成共识和承诺，而且借助纵向延伸考评体系，在企业中形成价值发明传导和放大机制。?

考评是手段，不是目标，假如考评不能激发职员成长，进而促进企业发展，那么考评就成了形同虑设“形式”。企业主管若只想利用绩效考评来控制职员，结果便可想而知。所以，物管企业应该要全方面提升担当考评工作主管们职业经理人意识、素质和能力，真正使她们在企业管理各个层次发挥牵引力。应该说，强化物管企业经理人管理能力开发，是物管企业不可忽略一个关键专题。?

2、进行工作分析，制订出切实可行考评标准?

为了确保形成一套科学有效考评标准，进行有效工作分析，确定每个人绩效考评指标，就成为确立考评标准必需步骤。企业应经过调查问卷、访谈等方法，加强和各主管和职员之间沟通和了解，为每位职员做出工作职务说明书，让职员对自己工作步骤和职责有十分明确认识，也使职员从心理上进入状态，接收考评。不一样岗位、不一样职责要求对应不一样工作职务说明书，考评指标也应有所不一样。在对考评指标把握上宜精不宜多，抓住关键绩效指标；宜明确不宜模糊，缺什么考什么；而且能够按ISO9001：质量管理体系要求进行有效量化。也能够借用信息化手段来帮助企业进行绩效考评工作，华泰龙安物业信息化360度考评系统是一套实时评分系统，经