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心理契约视域下餐饮业员工流失问题及管控策略研究

一、引言

1.1研究背景与意义

近年来，我国餐饮业呈现出蓬勃发展的态势。据相关数据显示，2023年餐饮行业收入首次跨越5万亿元大关，同比增长超过20%，彰显了消费者信心的恢复以及内需市场的强劲。在2024年1-7月，尽管同比增幅跌至7.10%，但行业规模依旧庞大。在快速发展的背后，餐饮企业也面临着诸多挑战，其中员工高流失率问题尤为突出。

正常的人员流失率在其他行业一般为5%-10%，作为劳动密集型企业的餐饮行业，流失率通常不应超过15%。然而实际情况是，大多数餐饮企业员工年流动率超过20%，超过30%的也不在少数，甚至部分企业高达40%，大学生员工的流失率更是高达70%以上。例如海底捞等大型连锁餐饮企业，尽管在行业内以良好的员工待遇和企业文化著称，但也难以避免员工流失问题，一些门店的员工流失率在某些时间段也超过了正常范围。员工流失不仅导致企业频繁招聘和培训新员工，增加人力成本，还会影响服务的稳定性和质量，进而降低顾客满意度和忠诚度，对企业的声誉和经济效益造成损害。

从心理契约角度研究餐饮业员工流失控制具有重要的理论与实践意义。在理论方面，目前心理契约在餐饮业员工流失问题上的研究尚不够深入和系统，本研究有助于丰富和完善心理契约理论在特定行业的应用研究，拓展心理契约理论的边界，为后续学者在该领域的研究提供新的视角和思路。在实践方面，能够帮助餐饮企业深入了解员工内心的期望和需求，通过满足员工合理期望，建立稳固的心理契约，降低员工流失率，提高员工工作满意度和忠诚度，增强企业的核心竞争力，促进餐饮企业的可持续发展。

1.2国内外研究现状

国外学者对心理契约的研究起步较早。Argyris在1960年首次提出心理契约的概念，用以描述工厂雇员和工头之间的关系。Levinson等（1962）将心理契约定义为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。Schein（1965、1978和1980）进一步强调心理契约是时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望，并将其划分为个体和组织两个层次。Rousseau（1989）从狭义角度出发，强调组织成员对自己与组织之间彼此应当履行义务的主观理解，主张从雇员个体单一角度研究心理契约。在心理契约结构维度方面，MacNeil（1985）提出二维结构，即交易和关系维度；Rousseau（1996）在此基础上增加团队成员心理契约维度；Shapiro和Kessle（2000）通过实证研究提出交易、关系、培训三个维度。在员工流失研究领域，国外学者从多个角度进行了分析，如薪酬福利、职业发展、工作环境等对员工流失的影响。

国内对心理契约的研究相对较晚，21世纪后才逐渐受到关注，且较多聚焦于Rousseau学派的狭义定义。韩明安和李浚源（1990）认为心理契约是一种隐性契约，体现组织和员工之间的关系，核心内容包括组织承诺、个人目标与组织目标以及员工满意度。陈加州（2003）指出心理契约是员工与组织之间通过一定手段建立起来的内隐契约，是雇佣双方对彼此权利和义务的主观约定。李原（2006）对我国企业员工心理契约进行研究，提出心理契约包含人际型责任、规范型责任和发展型责任三个维度。在餐饮业员工流失研究方面，国内学者主要探讨了员工流失的现状、原因及对策，包括薪资待遇缺乏吸引力、培训晋升规划不完善、企业文化不清晰、工作环境差和压力大等因素。

现有研究虽然取得了一定成果，但仍存在不足。一方面，在心理契约与餐饮业员工流失的关联性研究上，缺乏深入系统的分析，未能充分挖掘心理契约各维度对员工流失的具体影响机制。另一方面，针对不同规模、不同类型餐饮企业的心理契约差异及其对员工流失的影响研究较少，提出的对策建议针对性和可操作性有待提高。

1.3研究方法与创新点

本研究拟采用多种研究方法。文献研究法，通过广泛查阅国内外关于心理契约和餐饮业员工流失的相关文献资料，梳理已有研究成果和不足，为本研究提供坚实的理论基础。案例分析法，选取具有代表性的餐饮企业作为案例研究对象，深入分析其在员工管理过程中心理契约的构建、维护以及员工流失情况，总结经验教训。问卷调查法，设计科学合理的问卷，对餐饮企业员工进行大规模调查，收集数据，运用统计分析方法，探究心理契约各维度与员工流失意向之间的关系。访谈法，与餐饮企业管理人员、一线员工进行面对面访谈，深入了解他们对心理契约的认知、感受以及员工流失的原因和想法，获取定性资料，为定量研究提供补充。

本研究的创新点主要体现在以下几个方面。一是研究视角创新，从心理契约这一独特视角，多维度深入剖析餐饮业员工流失问题，全面探究心理契约的交易维度、关系维度、发展维度等对员工流失的影响，突破以往单一因素或简单