工资制度设计与调整1.pptVIP

（四）特殊群体的工资

1.管理人员的工资制度

管理人员工资的构成：

（1）基本工资。

（2）资金和红利。（3）福利与津贴。2.经营者年薪制年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。在总的年薪收入中，浮动收入大于相对固定的收入。年薪制的组成形式经营者年薪制主要有以下两种组成形式：1)基本工资加风险收入。2)年薪加年终奖金。三、企业工资制度设计的主要内容（一）工资水平及其影响因素（二）工资结果及其类型

1.工资结构

工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。

薪酬结构结构固定薪酬浮动薪酬特殊津贴依据按岗位评估按工作表现按个人的情况静动人50％40％10％状态比例2.工资结构类型

（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）

（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）

（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）

（4）组合工资结构（组合工资制）

绩效工资制年龄与工龄基本工资(２０％)技术与培训水平职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效工资(８０％)岗位工资制年龄与工龄工龄工资及其他(１１.１％)技术与培训水平岗位工资(８６.９％)职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）能力工资(２％)技能工资制年龄与工龄技术等级工资(９０％)技术与培训水平职务（岗位）价值职务津贴工资(５％)绩效（生产量、销售量）生产津贴(５％)组合工资制年龄与工龄工龄工资(１４％)技术与培训水平基础工资(３３％)职务（岗位）价值岗位工资(２４％)绩效（生产量、销售量）奖金(２９％)（三）工资等级等别职称起薪级差级别差等每年1234561实习人2管理助理技术助理3副经理技术员4副工程师代理经理5经理、医师工程师6行政助理代行政主管7行政主管8总监副总经理910制表人制表日期职别等数职称基本工资奖金交通补助午餐补助电话补助津贴合计主管位9总经理8经理7行政主管6行政助理5负责人4副负责人321技能位8工程师7助理工程师66等技能位55等技能位44等技能位33等技能位2制表人填表日期工资制度的设计程序确定企业员工的工资原则与策略岗位分析与评价工资的市场调查确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正五、确定工资策略表5-19企业工资策略与企业发展战略的关系发展战略企业发展阶段工资策略工资水平工资结构类型性质工资结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的工资与高中等个人绩效奖相结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段工资管理技巧平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折中以技能为导向、以工作为导向、组合工资收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中以能力为导向、以工作为导向、组合工资三种薪酬形式结构决策?高弹性模式折中模式高稳定模式特点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰六、工资水平的确定常用的方法有以下的两种1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。?2．根据工资曲线确定工资水平。此种方法的一个重要特点就是，将所有岗位的工资水平完全按照工资曲线确定又例如：某发电公司，根据本次工资改革的目标，在年薪水平调查的基础上，确定最高工资为最低工资的5.56倍，即最低岗级员工年薪中线确定为2.7万元，最高岗级年薪中线为15万元，见下表：2006年各岗级拟定年薪标准表岗位等级代表性岗位岗级人数原平均年薪原年薪系数拟定年薪（元）年薪

级差拟定年薪标