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2025年人力资源薪酬管理能力考试模拟试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.某科技公司在2024年启动薪酬战略调整，明确提出“以创新能力为核心，薪酬水平对标全球前20%科技企业”。这一战略最符合薪酬战略的哪种类型？

A.成本导向型

B.绩效导向型

C.创新导向型

D.市场跟随型

2.某制造企业引入宽带薪酬体系后，出现“高绩效员工薪酬增长空间受限”的问题。最可能的原因是？

A.宽带数量过多，层级划分过细

B.宽带内薪酬区间重叠度过低

C.未建立与宽带匹配的能力评估体系

D.薪酬水平低于市场50分位值

3.某跨国公司进行薪酬调查时，选择“同行业、同区域、员工规模相差不超过30%”的企业作为对标对象。这一做法主要考虑了薪酬调查的哪个关键要素？

A.数据时效性

B.职位匹配度

C.企业可比性

D.数据准确性

4.根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，以下哪类情形最可能被认定为“未履行同工同酬义务”？

A.同一车间，工龄5年的甲与工龄3年的乙基本工资相差15%

B.技术岗丙（硕士）与技术岗丁（本科）因学历差异，绩效工资相差20%

C.劳务派遣工戊与正式员工己在相同岗位，完成相同工作量，但奖金相差30%

D.销售岗庚因上月销售额超出目标50%，提成高于未达标员工辛40%

5.某上市公司计划对核心技术团队实施长期激励，考虑到公司处于高速成长期且现金流紧张，最适宜的工具是？

A.股票增值权

B.限制性股票

C.虚拟股票

D.股票期权

6.某企业薪酬结构为“基本工资（40%）+岗位工资（30%）+绩效工资（20%）+福利（10%）”，2024年员工满意度调研显示“薪酬与贡献关联性弱”。最可能的优化方向是？

A.提高基本工资占比至50%

B.将绩效工资占比提升至35%，并细化考核指标

C.增加福利占比至15%，增设补充医疗保险

D.降低岗位工资占比至20%，提高技能工资占比

7.某企业2025年薪酬预算总额为1.2亿元，预计员工人数增长5%，人均效能提升8%，市场薪酬增长率6%。若采用“自下而上”预算法，需重点关注的关键数据是？

A.各部门年度绩效目标完成率

B.核心岗位市场薪酬水平变化

C.各业务单元人员编制及调薪申请

D.企业年度净利润增长率

8.某互联网公司推行“个性化薪酬包”，员工可在固定总额内选择基本工资、绩效奖金、学习津贴、健康保险的分配比例。这一设计最主要的目的是？

A.降低企业薪酬成本

B.提升薪酬激励的针对性

C.简化薪酬核算流程

D.规避薪酬保密风险

9.根据《企业薪酬管理指引（2023）》，以下哪项不属于企业需向员工公示的薪酬信息？

A.薪酬结构及各部分占比

B.绩效考核指标及评分标准

C.高管年度薪酬总额及构成

D.普通员工个人薪酬具体数额

10.某企业实施“薪酬倒挂”（新员工薪酬高于同岗位老员工）后，老员工流失率上升20%。最有效的解决措施是？

A.冻结新员工入职薪酬，维持老员工现有水平

B.建立“年功工资+技能工资”组合，老员工可通过技能认证提升薪酬

C.降低老员工绩效工资占比，提高新员工固定工资占比

D.向老员工发放一次性“忠诚度奖金”，金额为新老员工薪酬差的50%

二、多项选择题（每题3分，共15分。每题至少有2个正确选项，错选、漏选均不得分）

11.影响企业薪酬外部竞争性的主要因素包括：

A.所在地区最低工资标准

B.行业平均利润率

C.企业品牌影响力

D.核心岗位人才供需关系

12.岗位评价的常用方法中，属于定量评价的有：

A.排序法

B.要素计点法

C.分类法

D.因素比较法

13.设计销售团队绩效奖金时，需重点考虑的原则包括：

A.奖金与销售额直接挂钩，上不封顶

B.区分新客户开发与老客户维护的贡献权重

C.设定最低绩效门槛，避免“搭便车”

D.奖金发放周期与销售回款周期匹配

14.企业进行薪酬预算时，需关注的风险点有：

A.市场薪酬增长率超预期导致预算不足

B.核心人才流失引发的替换成本增加

C.绩效目标未达成导致的奖金超支

D.政策调整（如社保基数上调）带来的隐性成本

15.弹性福利计划设计的关键成功要素包括：

A.福利项目覆盖员工全生命周期需求（如育儿、养老）

B.设定福利总额上限，避免成本失控

C.提供线上平台支持员工自主选择