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超龄用工的工伤认定特殊规则

引言

随着人口结构变化与就业形态多元化，超龄用工现象日益普遍。所谓超龄用工，指用人单位招用已达到或超过法定退休年龄（男性60周岁、女性50或55周岁）但仍继续工作的劳动者，常见于保洁、保安、餐饮服务、建筑施工等行业。这类劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病时，能否被认定为工伤、如何适用工伤保险待遇，长期以来存在法律争议。传统工伤认定以“劳动关系”为基础，但超龄劳动者与用人单位的关系常被界定为“劳务关系”，导致其难以直接适用《工伤保险条例》。近年来，司法实践与政策调整逐步探索出一套特殊规则，既兼顾法律体系的稳定性，又回应了超龄劳动者权益保护的现实需求。本文将围绕这一特殊规则的内涵、实践路径与完善方向展开系统分析。

一、超龄用工的界定与现实背景

（一）超龄用工的核心特征

超龄用工的主体是“达到或超过法定退休年龄仍从事劳动的自然人”，其用工形态主要包括三类：

第一类是退休返聘人员，即已办理退休手续、享受基本养老保险待遇（如城镇职工养老保险）后，被原单位或其他单位重新聘用；

第二类是未享受养老保险待遇的超龄劳动者，常见于农民工群体——部分农村户籍劳动者因缴费年限不足、未参保等原因，达到退休年龄后仍未领取养老金；

第三类是延迟退休人员，因政策允许或岗位需要（如专业技术岗位），经批准延长退休年龄但尚未办理退休手续的劳动者。

这三类群体的共同特征是“年龄超标准”，但劳动关系状态差异显著：退休返聘人员通常与原单位终止劳动关系，新建立的多为劳务关系；未参保超龄劳动者可能因未办理退休手续，与用人单位的关系更接近劳动关系；延迟退休人员则仍处于法定劳动关系存续期内。这种复杂性直接导致工伤认定规则需“因类施策”。

（二）超龄用工普遍化的现实动因

超龄用工规模扩大是多重因素叠加的结果。从供给端看，部分劳动者因经济压力（如养老金水平低、子女负担重）或职业习惯（如技术工种从业者）选择继续工作；从需求端看，用人单位倾向于聘用超龄劳动者，因其经验丰富、用工成本相对较低（无需缴纳社会保险中除工伤保险外的其他险种）；从社会背景看，人口老龄化加剧（我国60岁以上人口已超2.6亿）与劳动力结构性短缺（制造业、服务业“招工难”）共同推动了这一趋势。据某省人社部门统计，建筑行业超龄用工占比已达15%，餐饮行业超龄服务员占比近20%。在此背景下，超龄劳动者的工伤风险防控与权益保障成为不可忽视的社会问题。

二、传统工伤认定规则的适用困境

（一）劳动关系认定的“年龄门槛”限制

我国工伤认定的基础是《工伤保险条例》，其适用前提是“职工与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）”。而《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这一规定被部分司法实践解读为“达到退休年龄即丧失劳动关系主体资格”，导致超龄劳动者与用人单位的关系多被认定为劳务关系而非劳动关系。劳务关系中，劳动者受伤只能通过《民法典》侵权责任条款索赔，需证明用人单位存在过错，且赔偿范围限于医疗费、误工费等直接损失，不包括工伤保险特有的伤残津贴、一次性伤残补助金等长期保障。

（二）司法裁判标准的区域分歧

由于法律规定的模糊性，不同地区对超龄用工工伤认定的裁判标准差异显著。例如，某东部省份曾出台指导意见，明确“已享受养老保险待遇的超龄劳动者因工受伤，不认定为工伤”；而相邻省份的法院则认为，“是否享受养老保险待遇不应作为排除工伤认定的唯一标准，需结合用工实际判断”。这种分歧导致同案不同判现象突出：某超龄保洁员在商场拖地时滑倒致骨折，A地法院以“劳务关系”为由驳回工伤认定申请，B地法院则以“用人单位实际管理、劳动者提供持续性劳动”为由认定为工伤。裁判尺度不统一既损害法律权威，也让用人单位与劳动者无所适从。

（三）工伤保险覆盖的制度缺口

《社会保险法》规定，用人单位需为职工缴纳工伤保险费，但“职工”是否包含超龄劳动者未明确。实践中，多数地区社保机构拒绝为超龄劳动者办理工伤保险参保手续，导致其无法纳入工伤保险基金保障范围。即使用人单位自愿为超龄劳动者购买商业保险（如雇主责任险），其赔付标准通常低于工伤保险（例如，伤残等级认定标准更严格、一次性工亡补助金仅为工伤保险的1/3），难以充分填补劳动者损失。

三、超龄用工工伤认定的特殊规则体系

（一）区分“是否享受养老保险待遇”的核心标准

最高人民法院通过司法解释与司法判例，逐步确立了“以是否享受养老保险待遇为核心”的特殊认定规则。2010年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这意味着，已享受养老保险待遇的超龄劳动者与用人单位是劳务关系，原则上不适用工伤认定；未享受养