2025年劳动仲裁管理岗重点试题及答案.docxVIP

2025年劳动仲裁管理岗重点试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.根据2024年修订的《劳动人事争议仲裁办案规则》，仲裁庭在审理涉及新业态劳动者的确认劳动关系案件时，对“从属性”的审查应重点关注以下哪项要素？

A.劳动者是否自行承担经营风险

B.平台是否对工作时间进行刚性约束

C.劳动者是否使用平台统一标识的工具

D.双方是否签订书面协议

答案：B

解析：2024年修订的《办案规则》第18条明确，新业态劳动关系确认应重点审查“人格从属性”，即平台对工作时间、地点、流程的管理程度。刚性时间约束属于典型的人格从属性表现，而自行承担经营风险（A）、使用统一工具（C）、签订协议（D）均非核心判断标准。

2.某公司因经营困难，2024年10月向全体员工发出《降薪通知书》，载明“因利润下降30%，全体员工月薪降为原标准的80%，执行至2025年3月”。员工张某不服申请仲裁，仲裁委应如何认定该降薪行为的合法性？

A.合法，因企业经营困难可单方降薪

B.不合法，因未与工会或职工代表协商

C.部分合法，降薪幅度未超过20%

D.效力待定，需经员工个人书面同意

答案：B

解析：《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同内容需双方协商一致。企业因经营困难降薪属于劳动合同重大变更，根据《工资支付暂行规定》（2024年修订）第12条，需与工会或职工代表平等协商并达成书面协议，未经协商单方降薪无效。

3.劳动者李某2023年5月入职某科技公司，2024年11月离职时主张2023年6月至2024年4月期间未签书面劳动合同的双倍工资差额。已知当地仲裁时效为1年，李某的请求是否超过时效？

A.未超时效，因双倍工资属于劳动报酬

B.未超时效，时效从离职之日起算

C.已超时效，时效从应签合同满1个月起逐月计算

D.已超时效，时效从用工满1年起算

答案：C

解析：最高人民法院2024年《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》第10条明确，未签劳动合同双倍工资差额的仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第27条，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。因每月双倍工资属于独立债权，时效从应签合同满1个月的次日（即2023年6月）起逐月计算，至2024年11月主张时，2023年6月至2023年11月期间的请求已超1年时效，2023年12月至2024年4月的请求未超时效。

4.仲裁委受理某餐饮公司与员工王某的加班费争议后，发现王某同时向劳动保障监察部门投诉同一事项。根据2024年《关于加强劳动保障监察与仲裁衔接的指导意见》，正确的处理方式是？

A.仲裁委继续审理，监察部门终止调查

B.监察部门继续调查，仲裁委终止审理

C.双方协商由先立案的部门处理

D.仲裁委与监察部门共享证据，分别作出处理

答案：C

解析：指导意见第5条规定，对同一事项同时启动仲裁和监察程序的，由最先立案的部门处理；同时立案的，由双方协商确定管辖；协商不成的，报共同上级部门指定。

5.劳动者陈某主张2024年6月至8月高温津贴未发放，用人单位辩称已通过“清凉饮料费”形式发放。仲裁委应如何认定？

A.清凉饮料费可折抵高温津贴

B.高温津贴属于法定福利，不可折抵

C.需审查清凉饮料费是否高于高温津贴标准

D.由用人单位举证两者性质一致

答案：B

解析：《防暑降温措施管理办法》（2024年修订）第17条明确，高温津贴是用人单位应当向高温作业劳动者支付的特殊劳动保护待遇，不得以发放清凉饮料等名义冲抵或减发。

二、简答题（每题8分，共40分）

1.简述2024年《劳动人事争议仲裁办案规则》对“电子证据”审查的新增规定。

答案：2024年修订的《办案规则》第28-30条对电子证据审查作出细化规定：

（1）明确电子证据包括但不限于电子劳动合同、微信/钉钉聊天记录、考勤APP数据、银行电子回单等；

（2）要求当事人提供电子证据时，需提交原始载体（如手机、电脑）或经公证的电子数据副本，仅提供截图或打印件的，需结合其他证据综合认定；

（3）对通过区块链存证平台固定的电子证据，推定其形式真实性，除非对方能提出反证；

（4）仲裁庭可要求第三方平台（如微信、钉钉）协助验证电子数据的完整性和原始性，平台无正当理由拒绝的，承担不利后果；

（5）强调对电子证据的关联性审查，需证明数据形成时间、主体身份、内容与争议的直接联系。

2.列举仲裁终局裁决的适用范围及例外情形。

答案：根据《劳动争议调解仲裁法》及2024年司法解释，终局裁决适用于：

（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔