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企业三定实施方案

一、明确三定工作的核心目标与基本原则

任何一项管理变革，都需要清晰的目标指引和坚定的原则遵循。三定工作亦不例外。其核心目标在于，通过科学合理地确定组织内的机构设置、岗位配置及人员数量，消除职能重叠、职责不清、人浮于事等现象，从而提升组织整体运行效率与效益，更好地支撑企业战略目标的实现。

在推进三定工作过程中，需把握以下基本原则：

1.战略导向原则：三定方案必须紧密围绕企业发展战略展开，确保组织架构、岗位设置与人员配置能够服务于战略目标的分解与执行。脱离战略的三定，无异于缘木求鱼。

2.精简高效原则：在满足业务需求的前提下，力求机构精简、层级扁平、流程优化。通过合并相似职能、减少不必要的管理层级，最大限度地降低运营成本，提升决策与执行效率。

3.权责对等原则：明确各部门、各岗位的职责权限，确保责任与权力相匹配。避免出现有权无责或有责无权的现象，保障工作能够顺畅推进。

4.人岗匹配原则：确保岗位的任职要求与人员的能力素质相契合，实现“人尽其才，才尽其用”。这不仅关乎工作质量，也影响员工的职业发展与满意度。

5.动态调整原则：三定方案并非一成不变的教条。随着企业内外部环境的变化、战略的调整以及业务的发展，组织架构和人员配置也需进行相应的动态优化与调整。

二、三定实施方案的核心内容与操作路径

三定工作是一个系统工程，需要有序推进，层层深入。其核心内容包括定编、定岗、定员三个紧密关联的环节。

（一）定编：科学核定部门与企业总体编制

定编，即确定企业或部门的人员数量总额及各类人员的构成比例。这是三定工作的起点，也是控制人工成本、提升效率的基础。

*工作思路：

首先，应基于企业战略和年度经营目标，对现有业务流程进行全面梳理与优化。识别关键流程节点和增值环节，剔除冗余和非增值活动。在此基础上，根据各部门的职能定位和工作量，进行人员编制的初步测算。

*主要方法：

*业务流程分析法：通过对业务流程的每个环节进行工作负荷分析，确定完成该环节工作所需的人员数量。此方法适用于流程相对稳定、工作量易于量化的岗位。

*效率定编法：根据历史数据或行业标杆，确定单位产出所需的人工工时或人数，再结合计划产出量核算总编制。此方法对数据积累有一定要求。

*职责定员法：根据部门或岗位的职责范围、复杂程度、责任大小等因素，综合判断所需人员数量。此方法主观性较强，需结合专家评估。

*标杆对照法：参考同行业、同规模、同类型企业的先进编制水平，结合自身实际进行调整。此方法可提供外部参考，但需注意企业差异性。

*操作步骤：

1.各部门根据自身职能和优化后的业务流程，提出本部门的初步定编方案及依据。

2.人力资源部门牵头，组织相关部门对各部门的定编方案进行审核、汇总与平衡。

3.结合企业整体战略、财务预算及效率目标，对总编制进行调整与确认，形成企业层面的定编方案。

（二）定岗：清晰界定岗位设置与职责权限

定岗，即在定编的基础上，明确组织内部的岗位设置、岗位名称、岗位职责、工作内容、权力边界及考核标准。岗位是组织运行的基本单元，岗位设计的合理性直接影响工作效率和员工行为。

*工作思路：

以“因事设岗”为基本原则，而非“因人设岗”。根据部门的核心职能和分解的工作任务，设置必要的岗位。岗位设置应避免交叉重叠、职责不清，同时也要考虑岗位之间的协作与制衡。

*主要内容：

*岗位设置：确定岗位的数量、层级及汇报关系，形成清晰的岗位体系。可考虑设置主责岗、辅助岗等，确保核心职责有人承担。

*岗位分析：对每个岗位进行详细分析，明确其工作目的、主要职责、工作任务、工作权限、任职资格、工作条件等。

*岗位说明书编制：将岗位分析的结果以书面形式固化，形成《岗位说明书》。这是岗位管理的基础性文件。

*岗位设置原则：

*因事设岗原则：根据工作需要设置岗位，避免岗位闲置或职责交叉。

*权责清晰原则：明确每个岗位的职责和权限，避免多头领导或无人负责。

*合理分工与协作原则：岗位之间既有明确分工，又能有效协作，形成合力。

*有效管理幅度原则：考虑管理者能够有效领导的下属人数，合理设计管理层级和岗位数量。

*动态适应原则：岗位设置应随业务发展和流程优化进行调整。

*操作步骤：

1.各部门根据定编方案和职责分工，进行岗位的初步设置与梳理。

2.组织开展岗位分析，可采用访谈法、观察法、问卷调查法等多种方式收集岗位信息。

3.编制《岗位说明书》，明确各岗位的核心信息。

4.对岗位设置的合理性、职责的清晰度、权责的对等性进行评审与优化。

（三）定员：精准匹配岗位人员与能力素质

定员，即在定岗的基础上，为各个岗位配备合适的人员，确保“人岗匹配”。