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劳动者工伤期间绩效考核合法性

引言

劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病后，工伤期间的权益保障不仅关系到其个人及家庭的生活质量，更直接反映着劳动关系的公平性与社会法治的温度。在实践中，绩效考核作为用人单位管理的重要工具，常被用于确定劳动者的薪酬分配、职级晋升等核心权益。然而，当劳动者因工伤无法正常提供劳动时，用人单位能否对其进行绩效考核、考核结果是否合法有效等问题，成为劳资双方争议的焦点。本文围绕“劳动者工伤期间绩效考核合法性”展开探讨，通过梳理法律框架、分析实践争议、提炼判断标准，最终提出规范建议，旨在为平衡劳动者权益保护与用人单位管理自主权提供参考。

一、工伤期间绩效考核的法律框架与核心争议

（一）工伤期间劳动者权益保护的基础法律规定

我国对工伤劳动者的权益保护已形成较为完善的法律体系。《工伤保险条例》第三十三条明确规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”这里的“原工资福利待遇”通常包括基本工资、岗位工资、津补贴等固定性收入。《劳动合同法》第四十二条进一步规定，劳动者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照非过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同，从劳动关系存续层面为工伤劳动者提供保障。此外，《工资支付暂行规定》第十条指出，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动并支付工资，虽未直接针对工伤，但为理解“正常劳动”的延伸保护提供了逻辑支撑。

（二）绩效考核与工伤权益保护的冲突焦点

绩效考核的核心在于通过对劳动者工作表现的评价，实现薪酬分配的差异化。但工伤期间劳动者的特殊状态与考核的常规逻辑存在天然冲突：其一，停工留薪期内，劳动者因治疗或康复无法提供正常劳动，考核的“劳动成果”基础缺失；其二，停工留薪期外（如医疗期满但未完全康复需继续治疗），劳动者可能仅能从事部分工作或需调整岗位，考核标准是否需要适应性调整存在争议；其三，绩效考核结果常与绩效工资、奖金、晋升等直接挂钩，若考核结果对工伤劳动者不利，可能实质减损其合法权益。这些冲突集中指向一个核心问题：用人单位在工伤期间对劳动者进行绩效考核，是否符合“原工资福利待遇不变”的法律要求？绩效考核中的浮动部分（如绩效工资）是否属于“工资福利待遇”的范畴？

二、实践中常见的考核争议类型及法律分析

（一）停工留薪期内直接扣减绩效工资

案例场景：劳动者张某在车间作业时受伤，经认定为工伤，停工留薪期6个月。用人单位以张某“未实际到岗提供劳动”为由，将其月度绩效考核评定为最低等级，扣发当月50%的绩效工资。张某认为，根据《工伤保险条例》规定，停工留薪期内工资福利待遇应保持不变，用人单位无权扣减绩效工资。

法律分析：判断此类争议的关键在于明确“绩效工资”是否属于“原工资福利待遇”。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分，其中“奖金”“津贴和补贴”通常与绩效考核相关。司法实践中，若绩效工资属于劳动者每月固定发放的、与岗位直接相关的部分（如“岗位绩效工资”），则应视为“原工资福利待遇”的组成部分，用人单位不得扣减；若绩效工资属于完全根据当月业绩浮动的“奖励性绩效”，且用人单位能证明该部分需以实际劳动成果为前提，则可能被认定为可调整部分。但需注意，停工留薪期的立法目的是保障劳动者治疗期间的基本生活，若用人单位以“未提供劳动”为由扣减所有绩效工资，可能被认定为违反“原工资福利待遇不变”的规定。

（二）以“未到岗”为由降低考核等级影响长期权益

案例场景：劳动者李某因工伤需住院治疗3个月（停工留薪期内），用人单位年度绩效考核规则规定“全年累计缺勤超过30天者，考核结果不得高于合格”。李某因工伤缺勤90天，被评定为“不合格”，导致其当年无法参与职级晋升，且下一年度基本工资调薪幅度受限。

法律分析：此类争议的核心在于考核标准是否合理。根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定的规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，且内容不得违反法律、行政法规的规定。若考核规则中将工伤缺勤与普通缺勤同等对待，未区分“非因劳动者主观原因缺勤”与“因个人原因缺勤”，则可能因“不合理”被认定为无效。例如，某法院在类似案件中指出：“工伤缺勤是劳动者为用人单位履职的结果，用人单位将其与矿工、事假等主观缺勤行为等同考核，有违公平原则，该考核结果不应作为降职、调薪的依据。”

（三）医疗期满后未调整考核标准导致权益受损

案例场景：劳动者王某工伤医疗期满后，经劳动能力鉴定为“部分丧失劳动能力”，用人单位安排其从事轻体力岗位，但仍沿用原岗位的绩效考核标准（如产量指标、销售业绩等）。王某因身体原因无法完成原指标，连续3个月考