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2025年劳动争议仲裁实务专项练习卷及答案

劳动争议仲裁实务专项练习卷（2025年）

一、案例分析题（共5题，每题20分，总分100分）

案例一：规章制度合法性与解除劳动合同争议

2023年5月，张某入职某制造企业，岗位为生产线班长，签订3年期劳动合同，约定月工资8000元（含基本工资5000元、绩效工资3000元）。2024年12月，企业以张某“连续3次月度绩效考核不合格，严重违反《员工手册》第25条‘连续3次考核不合格视为严重违纪，企业可解除劳动合同’”为由，向张某送达《解除劳动合同通知书》，未支付经济补偿。张某主张：（1）企业《员工手册》未经职工代表大会讨论，仅通过部门经理口头传达；（2）绩效考核标准未在合同中约定，企业单方设定“不合格”无依据；（3）解除前未通知工会。

问题：

1.企业依据《员工手册》解除劳动合同是否合法？

2.若解除违法，张某可主张哪些赔偿？

答案：

1.企业解除行为不合法，理由如下：

（1）《员工手册》作为规章制度，根据《劳动合同法》第4条，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。本案中《员工手册》未经职工代表大会讨论，仅口头传达，不符合民主程序和公示要求，不能作为解除依据。

（2）绩效考核标准属于劳动报酬、工作要求的重要内容，若未在劳动合同中明确或通过合法程序制定，企业单方设定“不合格”标准缺乏合理性，解除理由不成立。

（3）根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除劳动合同，需事先将理由通知工会；未建立工会的，应通知上级工会。本案中企业未通知工会，程序违法。

2.若解除违法，张某可主张：

（1）违法解除劳动合同赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付。张某工作1年7个月，经济补偿为2个月工资（8000元×2=16000元），赔偿金为32000元。

（2）若张某不要求继续履行劳动合同，可直接主张赔偿金；若要求继续履行且合同仍可履行，企业需继续履行并补发解除期间工资。

案例二：加班费计算与综合工时制争议

李某于2022年1月入职某物流企业，岗位为货运司机，双方签订劳动合同约定“实行综合计算工时工作制，月工资6000元（含基础工资4000元、交通补贴2000元）”。企业2022年3月向当地人社部门申请综合工时制，获批周期为1年（2022年4月至2023年3月）。2023年4月，企业未重新申请综合工时制，但仍按原模式安排李某工作，2023年4月至2024年12月期间，李某每月工作28天，每天工作10小时（含1小时用餐时间）。2025年1月，李某离职并申请仲裁，要求企业支付2022年1月至2024年12月期间的加班费。

问题：

1.2022年1月至2023年3月期间加班费是否应支持？

2.2023年4月至2024年12月期间加班费如何计算？

答案：

1.2022年1月至2023年3月期间：

（1）2022年1月至3月，企业未获批综合工时制，应按标准工时制（每日8小时，每周40小时）计算。李某此期间工作时间超出部分属于延时加班，企业需支付150%加班费。

（2）2022年4月至2023年3月，企业已获批综合工时制，周期内总工时不超过法定标准（年标准工时为2000小时，即365天-104天休息日-11天法定节假日=250天×8小时=2000小时）。若周期内总工时超过2000小时，超出部分按150%支付加班费；法定节假日工作的，按300%支付加班费。

2.2023年4月至2024年12月：

企业综合工时制审批到期后未重新申请，应视为标准工时制。李某每月工作28天（休息日工作12天），每天工作9小时（扣除1小时用餐时间），超出部分计算如下：

（1）延时加班：每日超出1小时（9小时-8小时），每月28天，延时加班28小时/月×150%×（4000元÷21.75天÷8小时）。

（2）休息日加班：每月休息日工作12天（28天-21.75天法定计薪日），按200%支付加班费：12天×（4000元÷21.75天）×200%。

（3）法定节假日加班：需根据具体节假日天数，按300%支付。

注：交通补贴属于福利性补贴，不计入加班费计算基数，基数应为基础工资4000元。

案例三：竞业限制争议

王某2021年7月入职某科技公司，任研发总监，合同约定：“离职后2年内不得到竞争企业任职，公司每月支付竞业限制经济补偿5000元；若违约，需支付违约金50万元。”2024年6月，王某因个人原因离职，公司按约支付了2024年7月至12月的经济补偿，但2025年1月起未支付。2025年2月，王某入职竞争对手公司，科技公司申请仲裁，要求王某支付违约金并继