某广告公司绩效考核及目标管理手册.docxVIP

某广告公司绩效考核及目标管理手册

前言

本手册旨在构建一套科学、系统且符合本广告公司发展战略的绩效考核与目标管理体系。通过明确组织与个人目标，规范绩效评估流程，强化绩效反馈与辅导，充分激发全体员工的潜能与创造力，持续提升团队战斗力与整体运营效率，最终实现公司与员工的共同成长与发展。本手册适用于公司全体正式员工，是指导各部门及员工进行绩效管理工作的核心依据。

第一章总则

1.1目的与意义

绩效考核与目标管理是公司战略落地的重要工具，其核心目的在于：

*导向性：确保员工工作方向与公司整体战略目标保持高度一致。

*激励性：通过科学评价与合理回报，激发员工工作热情与创新精神。

*发展性：帮助员工识别自身优势与不足，明确职业发展路径，提升专业素养。

*公平性：建立客观公正的价值评价体系，为薪酬调整、晋升任免等提供决策支持。

*改进性：通过绩效分析，发现管理短板与运营瓶颈，驱动组织持续优化。

1.2基本原则

*战略导向原则：绩效考核与目标设定紧密围绕公司年度经营目标与长期发展战略展开。

*客户至上原则：将客户满意度、项目成果质量置于绩效考核的重要位置。

*结果与过程并重原则：既要关注最终工作成果，也重视关键工作过程的规范性与创新性。

*客观公正原则：以事实为依据，以标准为准绳，避免主观臆断与个人偏好。

*持续改进原则：将绩效管理视为一个持续循环的过程，注重绩效沟通与辅导，促进员工与组织共同进步。

*公开透明原则：考核标准、流程及结果应用等关键信息对员工公开，确保考核的透明度。

1.3适用范围

本手册适用于公司所有正式在职员工。实习生、顾问及其他特殊用工形式人员的考核，可参照本手册或另行制定专项办法。

第二章目标设定与分解

2.1目标体系构建

公司目标体系采用层级式构建，从上至下依次为：

*公司战略目标：根据公司愿景与市场环境制定，为年度目标提供方向。

*部门年度/季度目标：基于公司战略目标分解，明确各部门的核心任务与期望成果。

*个人年度/季度目标：由部门目标进一步分解至个人，结合岗位职责与员工发展意愿确定。

2.2目标设定方法

目标设定应采用SMART原则，即：

*S(Specific-具体的)：目标应清晰明确，避免模糊不清。例如，“提升客户满意度”应具体为“提升核心客户满意度评分至特定水平”。

*M(Measurable-可衡量的)：目标应能量化或行为化，便于跟踪与评估。例如，“完成X个新项目提案”，“项目按时交付率达到Y%”。

*A(Achievable-可达成的)：目标应具有挑战性，同时在员工能力与资源支持下是可以实现的。

*R(Relevant-相关的)：目标应与公司战略、部门职责及个人职业发展紧密相关。

*T(Time-bound-有时限的)：目标应设定明确的完成期限。

对于创意、策划等难以完全量化的岗位，目标设定可结合关键成果法（OKR）或项目里程碑等方式，聚焦于成果的质量与影响力。

2.3目标类型

员工个人目标通常包括以下几类：

*业绩目标(KPI-KeyPerformanceIndicators)：衡量员工在核心职责领域的量化成果，如业务人员的新签合同额、客户回款率；创意人员的方案通过率、作品获奖情况。

*能力发展目标：基于岗位要求与个人发展需求，设定的能力提升或学习目标，如掌握新的设计软件、提升提案演讲能力。

*重点任务目标：针对特定项目、临时重点工作或改进性任务设定的目标。

2.4目标沟通与确认

目标设定过程是管理者与员工双向沟通的过程。双方应就目标内容、衡量标准、达成措施、所需资源及可能遇到的困难进行充分讨论，达成共识后形成《个人绩效目标责任书》，作为绩效考核的依据之一。

第三章绩效管理过程

3.1绩效辅导与沟通

绩效管理是一个持续沟通的过程，而非仅仅是考核期末的一次评价。管理者应：

*定期跟踪：主动了解员工目标进展情况，至少每季度进行一次正式的绩效回顾与辅导。

*及时反馈：对员工的良好表现及时给予肯定与表扬；对存在的问题及时指出，并共同探讨改进方案。

*提供支持：帮助员工排除工作障碍，提供必要的资源支持与能力辅导。

*动态调整：当内外部环境发生重大变化，或目标设定依据不复存在时，可对原有目标进行适当调整，并重新确认。

3.2绩效数据收集与记录

为确保考核的客观性，各部门及管理者应注重日常绩效数据的收集与记录：

*数据来源：包括但不限于项目成果、客户反馈、财务数据、工作记录、同事评价、个人总结等。

*记录要求：客观、准确、及时、具体，避免主观臆断和个人偏好。可采用工作日志、项目小结、客