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霍夫斯坦德的文化测量问卷

以下是基于霍夫斯坦德文化维度理论设计的文化测量问卷，包含六个核心维度的具体问题，采用Likert五级量表（1=完全不同意，2=不同意，3=中立，4=同意，5=完全同意）。请根据您的实际感受和认知，对每个问题进行选择。

一、权力距离（PowerDistanceIndex,PDI）

1.在您的工作或学习环境中，即使您认为上级/长辈的决定存在明显问题，您通常也会选择服从执行。

2.当团队需要做出重要决策时，您更倾向于由职位最高或年龄最长的人直接拍板，而非通过全员讨论。

3.您认为不同层级的人（如领导与下属、教师与学生）之间应该保持明确的礼仪差异（如称呼、沟通方式）。

4.如果您的意见与上级/权威人士的观点冲突，您会因担心被贴上“不尊重”的标签而选择沉默。

5.在组织中，普通成员向高层直接反馈问题的渠道通常不够畅通，且需要经过多层审批。

6.您更认可“下属的职责是执行，而非质疑上级的决策”这一观点。

7.当团队中出现矛盾时，您更希望由更有权威的人（如领导、长辈）来调解，而非成员自主协商。

8.您认为职位/年龄带来的经验优势天然值得更多的话语权，即使对方具体知识可能不如自己。

二、个人主义与集体主义（Individualismvs.Collectivism,IDV）

1.当您需要做出重要的人生选择（如职业、婚姻）时，您更倾向于优先考虑个人的兴趣与目标，而非家庭或团队的整体需求。

2.您认为“个人的成功主要依靠自身努力”比“个人的成功离不开集体支持”更符合现实。

3.在团队合作中，您更关注自己的任务完成度，而非主动帮助其他成员解决他们的问题。

4.如果您所在的团队因部分成员失误导致整体失败，您会更强调“失误者应单独承担责任”而非“团队共同担责”。

5.您更愿意为了个人发展（如跳槽、深造）放弃当前稳定的团队关系。

6.您认为“个人隐私”比“融入集体”更重要，即使这可能被他人视为“不合群”。

7.在社交中，您更倾向于与兴趣、价值观相似的人建立小范围深度关系，而非参与大规模集体活动。

8.当个人利益与集体利益发生冲突时，您认为“集体应该尊重个人选择”比“个人应该为集体让步”更合理。

三、男性化与女性化（Masculinityvs.Femininity,MAS）

1.在工作中，您更关注“业绩排名”“晋升速度”等竞争性指标，而非“同事关系”“工作幸福感”等和谐性指标。

2.您认为“男性更适合担任需要果断决策的领导岗位”比“性别不影响领导能力”更符合实际情况。

3.当面临高强度工作时，您更认可“为了事业成功牺牲家庭时间”的做法，而非“平衡工作与生活”。

4.在教育子女时，您更希望培养其“竞争意识”“抗压能力”，而非“同理心”“合作精神”。

5.您认为“收入水平”“社会地位”是衡量个人价值的核心标准，而非“家庭幸福”“对他人的帮助”。

6.在团队中，您更欣赏“直接指出问题、推动结果”的强硬型领导，而非“照顾成员情绪、调和矛盾”的温和型领导。

7.您更倾向于选择“高收入但压力大”的工作，而非“收入适中但轻松稳定”的工作。

8.您认为“公开表达情感（如哭泣、脆弱）”在工作场合是不专业的表现，尤其对男性而言。

四、不确定性规避（UncertaintyAvoidanceIndex,UAI）

1.当您需要尝试一项没有明确规则或成功案例的新任务时，您会感到明显的焦虑或抗拒。

2.您更倾向于选择“流程清晰、风险可控”的常规工作，而非“创新空间大但结果不确定”的挑战性工作。

3.您认为组织中“严格的规章制度”比“灵活的自主决策”更能保障效率和公平。

4.对于生活中的变化（如搬家、换工作），您通常需要较长时间才能适应，甚至会刻意避免变化。

5.您更信任“经验丰富的前辈”的建议，而非“基于数据的未来预测”，即使前者可能过时。

6.当遇到模糊的问题（如“如何平衡工作与生活”）时，您更希望得到具体的行动指南，而非开放式的讨论。

7.您认为“遵守传统习惯”比“尝试新事物”更能减少生活中的不确定性。

8.即使当前的工作/生活状态并不理想，您也可能因“未知的风险”而放弃改变的机会。

五、长期导向与短期导向（Long-TermOrientationvs.Short-TermOrientation,LTO）

1.您更愿意将收入的大部分用于长期储蓄（如养老、子女教育），而非即时消费（如旅行、娱乐）。

2.您认为“坚持传统价值观（如节俭、勤奋）”比“追求当下的快乐”更能保障未来的幸福。

3.在教育子