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2024年部门绩效考核方案

一、总则

（一）考核目的

为系统评估各部门在2024年度的工作业绩与管理效能，明确部门贡献，激励部门持续改进工作，提升整体运营效率与核心竞争力，确保公司年度战略目标的有效达成，特制定本方案。

（二）考核原则

1.战略导向原则：考核指标紧密围绕公司2024年度战略目标及重点工作任务展开，确保部门行动与公司方向一致。

2.客观公正原则：以事实为依据，以设定的考核标准为准绳，力求考核过程与结果的客观、公平、公正，避免主观臆断。

3.全面性与重点性相结合原则：考核内容既涵盖部门核心职责的履行，也关注关键绩效领域，同时避免面面俱到，突出重点工作。

4.可操作性与可衡量性原则：考核指标应清晰明确，便于理解和执行，尽可能量化，对于难以量化的指标，应采用清晰的定性描述和判断标准。

5.持续改进原则：考核结果不仅用于评价，更作为部门改进工作、提升能力、优化管理的重要依据。

（三）考核范围

本方案适用于公司各职能部门及业务单元（以下统称“部门”）。

（四）考核周期

2024年度部门绩效考核周期为当年1月1日至12月31日。实行年度考核与季度/半年度跟踪回顾相结合的方式，具体跟踪频率根据部门性质和工作特点确定。

二、考核内容与指标体系

（一）考核维度

部门绩效考核主要从以下维度进行：

1.业绩目标达成度：考核部门年度重点工作任务、核心业务指标的完成情况。

2.管理效能与过程表现：考核部门在团队建设、资源管理、流程优化、成本控制、风险防范、内部协作与支持等方面的表现。

3.创新与改进贡献：考核部门在工作方法、技术应用、管理模式等方面的创新举措及其产生的效益，以及对公司整体运营效率提升的贡献。

（二）指标设定方法

1.目标分解法：将公司年度战略目标逐层分解至各部门，形成部门级关键绩效指标（KPIs）。

2.职责提炼法：基于部门核心职责，提炼关键工作成果作为考核指标。

3.多方参与法：在指标设定过程中，充分征求被考核部门、其上级领导、相关协作部门的意见，确保指标的科学性与认可度。

（三）指标类型与权重

1.关键绩效指标（KPIs）：通常为定量指标，反映部门核心业务成果，权重占比可在50%-70%之间。具体权重根据部门战略重要性及年度工作重点进行调整。

2.重点工作任务指标：结合年度工作计划，设定若干项年度重点工作任务，作为对KPI的补充和支撑，权重占比可在20%-40%之间。

3.过程性与保障性指标：包括团队建设、合规经营、内部协作等，可设为定性或半定量指标，权重占比一般不超过20%。

*（注：以上权重为参考范围，各部门具体指标体系及权重由公司绩效管理委员会或人力资源部牵头，会同相关业务负责人共同制定并确认。）

（四）指标定义与评分标准

对每一项考核指标，均需明确其定义、计算公式（如适用）、数据来源、评分标准及目标值（包括基准值、挑战值）。评分标准应尽可能量化，避免模糊不清的描述。

三、考核实施流程

（一）考核准备与计划

1.启动阶段：每年年初（一般不晚于1月下旬），由人力资源部组织召开年度绩效考核工作启动会，明确考核要求、时间节点和责任人。

2.目标签订：各部门负责人与直接上级共同确认年度绩效考核指标、目标值及评分标准，签订《部门年度绩效目标责任书》。

（二）过程跟踪与辅导

1.定期回顾：按季度或半年度进行绩效回顾，检查指标完成进度，分析存在问题，及时调整工作计划或提供必要支持与辅导。

2.数据收集：各部门及相关数据提供单位应指定专人负责考核数据的日常记录、收集与整理，确保数据的真实性、准确性和及时性。

（三）绩效评估与打分

1.自评阶段：考核周期结束后（次年1月上中旬），被考核部门对照《绩效目标责任书》进行自我评估，提交《部门年度绩效自评报告》及相关佐证材料。

2.上级评估：部门直接上级根据被考核部门的自评情况、日常工作表现、绩效数据及相关反馈，对部门绩效进行客观评价与打分。

3.（可选）360度评估/互评：对于某些综合性强或协作要求高的部门，可引入相关协作部门或下属员工代表的评价意见作为参考，但需注意评价的客观性和保密性。

4.综合评审：人力资源部汇总各部门考核结果，提交公司绩效管理委员会或相关决策机构进行审核与综合平衡。

（四）绩效反馈与申诉

1.结果反馈：考核结果经审批后，由部门直接上级向被考核部门负责人进行一对一的绩效反馈，肯定成绩，指出不足，共同分析原因，提出改进建议。

2.申诉处理：被考核部门如对考核结果有异议，可在收到反馈后规定时限内（一般为3个工作日）向人力资源部提出书面申诉，人力资源部会同相关方进行调查核实并给出处理意见。

四、考核结果应用

（一）绩效等级划分

根据考核总分，将部门绩效结果划分为若干等级，