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2025年教育局人事科工作总结及2026年工作计划

2025年，在局党组的坚强领导下，人事科紧扣“建设高素质专业化创新型教师队伍”核心目标，围绕“补短板、强基础、促均衡、提质量”工作主线，系统推进教师招聘、培养、管理、激励全链条改革，全年完成编制内教师招聘1235名，教师培训覆盖率达100%，县域内教师交流比例提升至18%，高级职称评审通过率较上年提高3个百分点，干部队伍年龄结构优化至35岁以下占比22%，各项工作取得阶段性成效。现将本年度工作总结及2026年工作计划报告如下：

一、2025年工作总结

（一）聚焦队伍结构优化，破解师资配置难题

针对区域内城乡、学段、学科师资不均衡问题，建立“需求调研—精准招聘—动态调整”闭环机制。年初组织12个调研组深入156所中小学、32所幼儿园，形成《2025年教师需求分析报告》，明确乡村学校需补充音体美教师120名、城区初中需增配物理教师80名等具体缺口。招聘环节创新“双选+定向”模式，面向部属师范院校开展“优师计划”专项招聘，签约98名公费师范生；针对乡村学校实施“乡聘县管”政策，将服务期内乡村教师乡镇工作补贴标准提高20%，全年吸引217名本地高校毕业生扎根乡村。动态调整方面，建立“编制周转池”制度，为新建的5所九年一贯制学校跨区域调配骨干教师52名，解决了因人口流入带来的阶段性师资短缺问题。截至12月底，全县小学、初中、高中师生比分别达1:18、1:13、1:11，均优于省定标准；乡村学校音体美教师占比从上年的12%提升至18%，结构性矛盾得到有效缓解。

（二）深化培养体系改革，提升教师专业能力

以“分层分类”为导向，构建“新教师—骨干教师—名师”阶梯式培养体系。新教师培养方面，全面实施“双导师制”（学科导师+班主任导师），联合教师发展中心开发《新教师成长手册》，设置“1年跟岗、2年达标、3年成骨干”培养路径，全年组织新教师集中培训12次，覆盖987人，经考核95%以上能独立承担主科教学任务。骨干教师培养方面，新建“学科带头人工作坊”30个，推行“项目化研修”模式，围绕“大单元教学设计”“跨学科主题学习”等6个重点领域开展研究，全年产出优秀课例215个、教学论文87篇，带动283名教师入选市级骨干教师库。名师引领方面，优化“特级教师工作室”运行机制，将工作室考核与所在学校绩效挂钩，推动12个工作室与乡村学校建立结对关系，开展送教下乡活动46场，覆盖教师3200余人次。此外，依托“智慧教育云平台”搭建线上研修社区，全年上传培训资源5000余条，教师参与线上学习累计达12万学时，培训实效性较上年提升40%。

（三）推进评价机制创新，激发队伍内生动力

以“破五唯”为突破口，修订《中小学教师职称评审实施细则》《绩效考核管理办法》两项核心制度。职称评审方面，增设“乡村教师专项通道”，对在乡村学校任教满10年的教师，取消论文、课题硬性要求，侧重考察教学实绩和学生发展；将“课后服务工作量”“跨学科教学能力”纳入评审指标，全年通过专项通道评审高级教师132名，占比达35%，较上年提高15个百分点。绩效考核方面，建立“基础绩效+增量绩效”分配模式，增量部分向班主任、一线教师、乡村教师倾斜，其中班主任津贴标准提高50%，乡村教师绩效增量系数上浮0.2；推行“教学质量增值评价”，将学生学业进步率、综合素质发展等纳入考核，避免简单以分数论优劣。考核结果与评优评先、职称晋升、培训机会直接挂钩，全年因考核优秀提前晋升职称的教师47名，因不合格暂缓晋升的12名，队伍竞争意识显著增强。

（四）强化干部队伍建设，提升教育治理效能

坚持“德才兼备、人岗相适”原则，完善教育系统干部选育管用机制。选拔任用方面，制定《中小学校领导人员任职资格条件》，明确校长需具备10年以上教龄、3年以上中层管理经历，副校长需具备8年以上教龄、2年以上学科组长经历；采用“民主推荐+能力测试+组织考察”方式，全年调整校（园）长35名，其中新任校长中35岁以下占比40%，研究生学历占比25%，专业化水平显著提升。培养管理方面，开设“校长领导力研修班”，邀请教育专家、名校长授课，组织跟岗实践2个月，重点提升战略规划、团队管理、课程建设能力；建立“校长任期目标责任制”，与21所薄弱学校校长签订《质量提升责任书》，明确3年发展目标，年度考核未达标的1名校长被调整岗位。监督考核方面，联合纪检组开展“廉政风险点排查”，重点关注干部选拔、职称评审、经费使用等环节，全年开展专项督查6次，约谈提醒5人，干部队伍廉洁自律意识持续增强。

（五）夯实基础业务管理，提升服务保障水平

以“规范化、信息化、人性化”为目标，优化人事服务流程。编制管理方面，动态调整教职工编制，全年核增编制280个，重点向义务教育阶段倾斜；建立“编制使用预警”机制，对编制