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各国人力资源管理特点——第六组

一、各国人力资源管理特点分析及其比较二、国外人力资源管理模式对我国的启示

亚洲欧洲美洲日本韩国美国英国德国法国

招聘与配置培训与开发薪酬福利管理劳动关系管理绩效管理

招聘与配置日本：1、终身雇佣制。保守性和排他性,有新的工作需要时,是尽可能通过内部调节来满足。2、职工晋升是年功晋升,一般都是按工龄和学历进行缓慢的逐级晋升提拔。美国：1、自由雇佣制，对市场依赖性很强。2、员工晋升提拔速度快，员工提升不注重资历而注重能力。

韩国：1、注重吸纳天才、善用个性人才、敢用奇才、怪才。2、传统雇佣方式表现为“辞职易、解雇难”。3、采用按需招聘的策略。德国：1、追求招聘的科学性、多种评估手段综合应用。2、重视内部招聘，积极留任优秀员工。3、追求雇主品牌。

法国：1、合同制，用工方式很灵活。长期合同人员大约占3既,短期大约占70%。2、实行人才储备政策。高层领导中,大部分都是重点高等院校毕业的。3、企业内部建立“评审中心”。英国：1、宽松的人才流动政策，每年都耗巨资去吸引别国的高科技人才。2、大量外国人在英国企业供职。3、政府把甄别人才的权力下放到全英的跨国公司和科研机构，它们可以拥有自行签发工作许可证的特殊权力。

培训与开发日本：不十分看重个人的具体技能,而是强调基本素质,其基本思想是:高素质的员工,可以通过企业自己的培训,胜任所有工作。韩国：通过建立内部的研修院或者利用产业教育机构培育。重视员工的海外研修工作。

绩效管理日本：1、有成绩考核,情意考核和潜能考核。2、忽视对员工的短期评估，重视长期评估。3、在人员评估上，企业表现出很强的平均主义，多以集体单位进行考核。重视集体的业绩。4、把态度作为考核的重要内容。德国：德国公司采用的绩效管理工具,包括平衡计分卡、KPI(关键指标)系统、360度评价等。更多的是用于评估目前工作或将来对员工进行针对培训的需要,

薪酬福利管理日本：年功序列工资制。职工的基本工资由资历工资(年龄+工龄+学历)和能力工资(职务+职能)构成,在年功序列制下,决定职工基本工资的主要因素是企业工龄。韩国：1、薪酬结构比较复杂。月工资中的65%是基本工资,另外的35%则是各种补贴.2、福利包括，员工持股制度、对员工采取家庭成员式待遇、通过提供经营情报诱导员工参与企业经营、终生员工。。

美国：1、以职务评价为基础的职务工资制度，能力薪酬制。2、市场性工资，即就业岗位的社会平均工资水平、公司一般情况下对职位支付的工资水平.、原有的工资水平。德国：1、遵从工资自治原则。2、岗位等级工资。有在职期间的基本工资、还有其他的直接收入。3、企业养老基金。

法国：1、以岗定薪。2、技术职称与岗位和待遇也是紧密地联系在一起。英国：工资制定基础主要是职务分工。员工工资跟他们的业绩直接挂钩，随着工作年限增长和职务的提高，员工的待遇会相应得到提高，当业绩突出时除了会得到破格的提拔还会得到相应的奖励。

劳动关系管理日本：企业工会。企业工会在代表职工发表意见时,对企业并不采取对抗性的态度美国：对抗性的劳资关系。

对我国人力资源管理的启示1、创造开放和优胜劣汰的用人环境,在统一晋升标准的情况下,基本员工都有平等的依据能力、工作资历与绩效逐步提升的机会,特别优秀的员工则可以采取美国企业“快车道”的提拔方式。总的原则是,重人的能力,以绩效论英雄。3、加大培训力度，要以战略高度重视培训,以企业目标和长远规划引导培训,以系统建设落实培训。达到全面提高企业人员素质、增强企业人力资源竞争力的目的。4、强化全社会的劳动者权益保护意识,不断完善相关劳动法规制度,加大执法力度,是目前促进我国劳动力市场健康发展的重要基础性工作。2、要积极吸收西方国家以业绩考核为导向的考核机制中的有益因素，建立健全人力资源的考核、评价机制。

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