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2025年绩效考核主管年底总结及2026年度工作计划

2025年是公司战略转型深化的关键年，作为绩效考核主管，全年工作紧密围绕“战略落地、效能提升、公平激励”主线展开，现将本年度工作完成情况及2026年重点计划总结如下：

本年度绩效考核体系运行覆盖公司12个部门、287名员工，考核周期包括季度考核（占比70%）与年度综合评价（占比30%），整体完成率98.6%，较2024年提升2.3个百分点。核心工作进展如下：一是优化指标体系，结合公司“数字化转型”“客户体验升级”两大战略目标，调整业务部门考核权重，将“数字化工具使用率”“客户NPS提升率”纳入销售、客服部门核心指标（权重占比从15%提升至25%）；研发部门新增“专利转化周期”“敏捷开发迭代效率”指标，替代原“研发投入占比”单一量化标准，指标与战略的匹配度经管理层评估达89分（满分100）。二是推进考核数字化，主导上线绩效考核管理系统，实现指标录入、进度跟踪、结果审批全流程线上化，数据采集效率提升60%，考核结果公示周期从7个工作日缩短至3个工作日，员工查询便捷性满意度达92%。三是强化结果应用，全年根据考核结果调整岗位32人（其中晋升15人、调岗17人），绩效工资差异化发放比例从2024年的65%提升至82%，高绩效员工留存率较年初提高5个百分点（达91%）。四是开展考核面谈辅导，组织各部门主管完成287人次绩效面谈，收集改进建议126条，其中“指标解释不清”“过程反馈不足”等问题纳入下半年优化重点。

但工作中仍存在三方面不足：其一，部分职能部门（如行政、财务）指标量化难度大，现行“服务满意度”“流程合规性”等指标评分主观性较强，部门间考核结果区分度仅为65%（业务部门为85%）；其二，跨部门协作类指标（如“项目协同完成度”）数据采集依赖人工统计，准确性受限于部门配合度，2025年四季度该类指标数据延迟率达22%；其三，绩效反馈深度不足，据员工满意度调查，35%的员工认为面谈中“改进建议缺乏针对性”，18%的主管反馈“不知如何指导低绩效员工”。

2026年工作计划聚焦“精准、协同、赋能”三大方向，具体措施如下：

第一，深化指标体系优化。针对职能部门，联合财务部、流程管理部梳理20项核心服务流程（如报销、采购），将“流程处理时效”“一次性通过率”等可量化指标纳入考核（权重占比提升至40%）；针对跨部门协作，与IT部共建“项目协同数据看板”，实时抓取项目进度、问题解决时效等数据，自动生成“协作贡献值”作为附加考核项（占比10%）；针对高潜岗位（如创新业务团队），试点“战略贡献度”评估，从“创新成果转化”“资源整合效率”等维度设置弹性指标，允许季度动态调整。

第二，优化考核流程与工具。12月完成绩效考核制度修订，明确“指标制定过程跟踪结果反馈改进计划”全流程操作细则（如要求主管每月与员工进行15分钟进度对齐）；3月上线系统移动端，增加“进度预警”“数据看板”功能，员工可实时查看指标完成率及部门排名；6月开展“考核数据质量月”，联合审计部抽查20%的考核数据，对虚报、漏报部门负责人扣减当季绩效5%。

第三，强化反馈与改进机制。要求主管在考核结果确认后3个工作日内完成面谈，必须填写《绩效改进计划表》（含具体问题、改进措施、支持资源、完成时限），HRBP负责100%跟进并在次月例会上汇报进展；针对主管能力短板，二季度开展“绩效面谈技巧”“低绩效员工辅导”专题培训（共4场，覆盖全体部门负责人及HRBP），培训后需提交“改进案例”作为考核项。

第四，探索长效激励模式。结合公司“三年战略规划”，四季度试点“战略绩效积分制”，将年度关键任务拆解为可累计积分（如完成核心项目得200分、培养后备人才得100分），积分与晋升、股权激励挂钩（初步设定晋升需年度积分≥800分），推动员工关注长期价值贡献。