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录用与辞退管理制度

一、适用范围

本制度适用于公司全体在职员工（含试用期员工）、拟录用人员及因解除/终止劳动关系产生的相关管理事项。劳务派遣人员、实习生等特殊用工形式人员的录用与辞退管理，参照本制度核心原则执行，具体条款由双方签订的协议约定。

二、基本原则

（一）录用管理原则：

1.合法合规：严格遵守《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及地方劳动法规，确保招聘条件、录用标准、入职手续等符合法律要求。

2.公平公正：禁止因性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等因素实施就业歧视，同等条件下优先考虑岗位匹配度高、职业素养优的候选人。

3.人岗匹配：以岗位说明书为依据，综合评估候选人专业能力、工作经验、职业规划与岗位需求的契合度，避免“高才低用”或“低能高聘”。

（二）辞退管理原则：

1.合法审慎：解除或终止劳动关系需符合法定情形，确保事实清楚、证据充分、程序正当，避免因违法解除引发劳动争议。

2.程序正当：严格履行通知、协商、审批、送达等法定程序，保障员工知情权、申诉权等合法权益。

3.人文关怀：在依法处理的前提下，关注员工实际困难，通过调岗、培训、协商补偿等方式降低对员工的不利影响，维护企业社会形象。

三、录用管理规范

（一）招聘需求确认

1.用人部门因编制空缺、业务扩张或岗位调整需招聘人员时，应填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、职级、工作地点、岗位职责、任职资格（含专业、学历、经验、技能等硬性要求及软性素质要求）、到岗时间及薪酬预算。

2.人力资源部需对《招聘需求申请表》进行审核，重点核查编制合理性（是否超编）、岗位需求必要性（是否可通过内部调岗解决）及薪酬预算合规性（是否符合公司职级薪酬体系）。审核通过后，提交分管领导审批；涉及高管或关键岗位的，需经总经理审批。

（二）招聘实施与筛选

1.渠道选择：根据岗位层级及类型选择招聘渠道。基层岗位优先通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等公开渠道；中高层管理或技术岗位可结合猎头合作、行业论坛等精准渠道；核心岗位需同步通过内部竞聘公告，鼓励内部员工参与。

2.信息发布：招聘信息需明确岗位基本信息（工作内容、地点、薪资范围）、任职要求（避免歧视性表述）及应聘方式（简历投递邮箱/链接、截止时间）。信息发布前需经人力资源部审核，确保与《招聘需求申请表》一致。

3.简历筛选：人力资源部与用人部门组成筛选小组，依据岗位任职资格对简历进行初筛，重点核查教育背景、工作履历连贯性（是否存在空白期过长且无合理解释）、技能证书真实性（必要时通过学信网、证书官网验证）及与岗位的匹配度。初筛通过者进入面试环节。

（三）面试与测评

1.面试流程：

-初试：由人力资源部主导，重点考察候选人基本素质（沟通能力、职业形象、价值观匹配度）、求职动机（对公司及岗位的认知）及基础技能（如岗位要求的办公软件操作、基础专业知识）。初试通过者进入复试。

-复试：由用人部门负责人或业务骨干主导，围绕岗位核心职责设计测评题目（如案例分析、实操演练、情景模拟），重点考察专业能力、解决问题能力及团队协作能力。复试通过者进入终试。

-终试：由分管领导或总经理参与，重点评估候选人战略视野（中高层岗位）、文化适配度（是否认同公司使命、价值观）及长期发展潜力。

2.测评工具：针对技术类岗位可增加专业笔试（如编程测试、设计作品评审）；针对管理类岗位可采用无领导小组讨论、公文筐测试等方法；通用岗位可结合性格测评（如MBTI、DISC）辅助判断。所有测评结果需形成书面记录，作为录用决策依据。

（四）背景调查与录用决策

1.背景调查：拟录用人员通过面试后，人力资源部需开展背景调查，内容包括：

-教育背景核查（毕业院校、学历学位证书真实性）；

-工作履历核查（前单位任职岗位、在职时间、主要业绩、离职原因）；

-社会信用核查（是否存在失信记录、犯罪记录）；

-其他必要信息（如前单位对其工作能力、职业操守的评价）。

背景调查需取得候选人书面授权，通过电话访谈、书面函调或第三方背调机构完成，形成《背景调查报告》。

2.录用决策：人力资源部结合面试记录、测评结果及背景调查结论，编制《录用审批表》，明确拟录用人员基本信息、岗位、薪酬（含试用期薪资，不得低于转正后80%且不低于当地最低工资标准）、入职时间。《录用审批表》需经用人部门负责人、人力资源部负责人、分管领导逐级审批；高管岗位需经总经理审批。

（五）入职办理与试用期管理

1.入职手续：

-拟录用人员需在入职前提供以下材料：身份证原件及复印件、学历