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年薪制管理办法

第一章总则

第一条目的与依据

为建立和完善与现代企业制度相适应的薪酬分配体系，充分调动核心管理及专业技术人员的积极性与创造性，促进企业战略目标的实现，依据国家相关法律法规及公司实际经营情况，特制定本办法。

第二条适用范围

本办法适用于公司中高层管理人员、关键技术岗位人员以及其他经公司认定具备实行年薪制条件的核心骨干人员。具体适用名单由公司人力资源部根据岗位评估结果及年度经营目标提出，报公司决策层审批确定。

第三条基本原则

年薪制管理遵循以下原则：

1.战略导向原则：年薪水平与公司战略目标及年度经营计划紧密挂钩，引导员工聚焦核心任务。

2.业绩挂钩原则：年薪收入与个人、团队及公司整体绩效考核结果紧密关联，强化激励与约束的统一性。

3.激励与约束并重原则：在有效激发员工潜能的同时，通过严格考核确保责任落实，实现风险与收益的平衡。

4.公平与效率兼顾原则：参照行业薪酬水平与内部岗位价值，确保薪酬的外部竞争性与内部公平性，提升整体薪酬效率。

5.可持续发展原则：年薪总额的确定与公司盈利能力及长远发展相适应，避免短期行为，保障企业持续健康发展。

第二章年薪构成与确定

第四条年薪构成

年薪主要由基薪、绩效年薪两部分构成。根据岗位特性及公司发展需要，可设置中长期激励或专项奖励作为补充。

1.基薪：作为年薪的固定组成部分，体现岗位价值、员工基本能力与贡献，保障员工的基本生活需求。

2.绩效年薪：作为年薪的浮动组成部分，根据年度绩效考核结果确定，旨在激励员工创造卓越业绩。

第五条基薪确定

基薪的确定以岗位评估为基础，综合考虑岗位职责、任职资格要求、市场薪酬水平及员工个人能力与经验等因素。基薪标准一经确定，原则上在一个考核年度内保持稳定。对于岗位发生变动的，自岗位变动次月起按新岗位基薪标准执行。

第六条绩效年薪确定

绩效年薪根据岗位层级、年度经营目标难度及基薪水平综合确定，通常设定为基薪的一定比例。具体比例根据岗位对公司经营结果的影响程度及承担责任大小进行差异化设定。绩效年薪的实际兑现金额，将依据年度绩效考核结果进行核算。

第三章考核管理

第七条考核周期

年薪制人员的考核周期原则上为一个自然年度。对于新入职或岗位调整后实行年薪制的人员，首个考核周期可根据实际任职时间进行折算。

第八条考核内容与指标

考核内容应紧密围绕公司年度经营目标及岗位职责，设定关键绩效指标（KPI）与关键成功因素（KSF）相结合的考核体系。考核指标应具有战略性、可操作性、可衡量性，并充分体现岗位核心职责。指标设定应在考核期初由考核者与被考核者共同商议确定，形成书面考核目标责任书。

第九条考核实施

考核工作由公司人力资源部统一组织实施，各级管理者为直接考核主体。考核过程应坚持客观、公正、公开的原则，以事实为依据，通过定量与定性相结合的方式进行综合评价。考核者应在考核期内对被考核者进行持续的绩效辅导与过程跟踪。

第十条考核结果应用

年度绩效考核结果是绩效年薪兑现的直接依据。考核结果通常划分为不同等级，对应不同的绩效年薪兑现比例。考核结果同时作为员工岗位调整、培训发展、续聘解聘等人事决策的重要参考。对于考核结果未达基本要求的，公司有权对其绩效年薪进行相应扣减，直至取消，并视情况考虑岗位调整或终止聘用。

第四章年薪发放

第十一条基薪发放

基薪按月平均发放，直接计入员工个人账户。

第十二条绩效年薪发放

绩效年薪一般在年度绩效考核完成后，根据考核结果一次性或分期发放。具体发放时间及方式由公司人力资源部会同财务部拟定方案，报公司决策层审批后执行。为保障员工月度收入稳定性，经公司批准，可在年度中间按绩效年薪的一定比例预发，预发部分将在年终绩效年薪结算时予以抵扣。

第十三条特殊情况处理

1.离职人员：对于在考核年度内离职的年薪制人员，基薪按实际出勤月份结算。绩效年薪根据实际任职期间的绩效考核情况（或项目阶段性成果），结合公司相关规定进行核算，原则上在离职手续办理完毕后一个月内结清。

2.病假、事假等：年度内累计病假、事假等非因公缺勤达到一定天数的，将根据公司考勤管理制度对绩效年薪进行相应扣减。具体办法另行规定。

3.违纪违规：年度内发生严重违纪违规行为，给公司造成重大损失或不良影响的，公司有权根据相关规定扣减其绩效年薪，直至追究相应责任。

第五章管理与监督

第十四条管理职责

公司人力资源部是年薪制管理的归口管理部门，负责年薪制办法的制定、修订、解释与组织实施；负责组织年度绩效考核工作；负责年薪的核算与发放审核。各业务部门负责人负责本部门年薪制人员的日常管理、绩效辅导与考核评价。财务部负责年薪的资金准备与发放。

第十五条监督机制

公司建立年薪制管理监督机制，确保制度执行的公平性与严肃性。人力资源部应定