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劳务派遣4个经典案例及法规解析

劳务派遣作为一种灵活的用工模式，在现代企业管理中应用广泛。然而，其涉及三方主体——劳务派遣单位、用工单位与被派遣劳动者，法律关系相对复杂，实践中易引发各类争议。本文通过四个经典案例，结合现行法律法规，深入剖析劳务派遣中的核心法律问题，为企业合规用工与劳动者权益维护提供参考。

案例一：并非所有岗位都能“派遣”——某制造企业在主营业务岗位使用派遣工案

案情简介

某大型制造企业为降低用工成本，将其核心生产线的装配岗位全部采用劳务派遣形式，由一家劳务派遣公司派遣数百名员工承担该岗位工作，派遣期限均在两年以上。后部分派遣员工以该岗位为企业主营业务岗位，不应使用劳务派遣为由，向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求确认与用工单位存在事实劳动关系。

争议焦点

用工单位在其主营业务岗位上长期、大量使用被派遣劳动者是否合法？

法规解析与案例点评

案例点评：本案中，制造企业的生产线装配岗位，显然属于其主营业务岗位，且派遣期限远超“临时性”岗位的六个月上限，同时也不符合“辅助性”或“替代性”的定义。根据上述法律规定，该企业的行为违反了劳务派遣岗位范围的强制性规定。实践中，部分企业为追求用工灵活性或降低成本，忽视“三性”岗位限制，极易引发法律风险。劳动仲裁机构或法院在此类案件中，通常会认定用工单位与被派遣劳动者之间存在事实劳动关系，用工单位需承担未签订劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等法律责任。

案例二：“同工”应“同酬”——某科技公司派遣员工薪酬差异案

案情简介

王某被某劳务派遣公司派遣至某科技公司担任软件开发工程师，其工作内容、工作强度与该科技公司同部门的正式员工李某基本一致。但王某发现，自己的工资、奖金及各类福利待遇均低于李某，差距显著。王某多次与科技公司沟通未果，遂向当地劳动监察部门投诉，要求享受与用工单位同岗位正式员工同等的劳动报酬和福利待遇。

争议焦点

被派遣劳动者是否有权要求与用工单位同岗位劳动者“同工同酬”？

法规解析与案例点评

案例点评：本案的核心在于“同工同酬”原则的理解与适用。“同工同酬”并非指简单的工资数额绝对相等，而是强调在相同或相近岗位上，付出同等劳动、取得同等业绩的劳动者，应获得大体相当的劳动报酬分配办法和待遇水平，允许存在基于工龄、技能等级、绩效等合理因素的差异。某科技公司若无法证明王某与李某在劳动技能、工作业绩、工龄等方面存在实质性差异导致薪酬不同，则其对王某的薪酬分配构成违法。此案提醒用工单位，在制定派遣员工薪酬福利制度时，必须确保与本单位同类岗位员工的分配办法保持一致，避免因薪酬歧视引发法律纠纷。

案例三：派遣单位“跑了”，责任谁来担？——某餐饮连锁企业使用无资质派遣单位案

案情简介

某餐饮连锁企业为快速扩张，与一家自称“人力资源服务公司”的机构合作，由该机构“派遣”数十名服务员至各门店工作。双方签订了《劳务派遣协议》，约定由该“人力资源服务公司”负责员工的招聘、劳动合同签订、工资发放及社会保险缴纳。后该“人力资源服务公司”因经营不善卷款跑路，未向员工支付工资，也未缴纳社会保险。员工向餐饮连锁企业索要工资并要求补缴社保，企业以双方系劳务派遣关系，应由派遣单位承担责任为由拒绝。经查，该“人力资源服务公司”并未取得劳务派遣行政许可，不具备劳务派遣资质。

争议焦点

用工单位使用不具备劳务派遣资质的单位派遣的劳动者，法律责任如何承担？

法规解析与案例点评

《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。实践中，对于未经许可擅自经营劳务派遣业务的单位，用工单位与之签订的劳务派遣协议无效，若劳动者已提供劳动，用工单位与劳动者之间可能被认定为事实劳动关系。

案例点评：本案中，该“人力资源服务公司”未取得劳务派遣行政许可，不具备经营劳务派遣业务的资质，其与餐饮连锁企业签订的《劳务派遣协议》因违反法律强制性规定而无效。在此情况下，餐饮连锁企业作为实际用工主体，直接对劳动者进行管理并受益，根据《劳动合同法》及相关司法解释精神，员工有权要求餐饮连锁企业承担用人单位的法律责任，包括支付劳动报酬、补缴社会保险、支付经济补偿等。此案警示用工单位，在选择劳务派遣合作方时，务必严格审查其是否具备合法的劳务派遣资质，切勿因贪图一时便利或低成本而与“黑中介”合作，否则将面临巨大的法律风险和经济损失。

案例四：派遣员工发生工伤，谁是责任主体？——某建筑公司派遣员工工伤赔偿案

案情简介

张某由某劳务派遣公司派遣至某建筑公司从事木工工作。在一次施工过程中，张某因脚手架搭设不规范而从高处坠落，造成多处骨折，经劳动能力鉴定为八级伤残。张某要求享受工伤保险待遇，但劳务派遣公司称其已为张某缴纳工伤保险，应由工伤保险基金支付相关待遇，用工单位建筑公司则认为张某的工伤系因自身操作不