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企业如何选拔、任用人才

课程目录一、员工选拔技巧二、员工任用技巧

招聘很简单．．．见面看几眼．．．问几个问题．．．准备？不用吧？！更何况我也不知道要准备什么！

招聘成功的关键所在招不招招多少招聘什么样的人如何吸引应聘者怎么选择合格的人怎么留住优秀的人前瞻的人力规划合理的资格分析灵活的招聘策略科学的面试考核有效的新人同化招聘前提招聘基础招聘保证招聘关键招聘保障

人才招聘的方法论—三级分析体系录用整合评估结果结合岗位胜任力要求（专业素质要求）结合企业环境特性（基本素质要求）个体特性分析人——岗合适度分析人——组织适合度分析

面试非结构化面试，是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。面试又分为结构化面试和非结构化面试结构化面试，是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。或者说，是对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。且问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划分评价标准，以帮助主试人进行评定。

经典的面试问题◆请谈一谈你自己◆你最大的优点是什么◆你最大的缺点是什么◆你为什么要应聘这个职位/我们公司◆五年后你将在哪里

团队合作面试问：”你认为团队合作重要吗？“答：”团队合作很重要啊，在这个社会上你必须尊重他人，和他人融洽共处，一起完成工作，不然你会一事无成的。“问：”你在工作中与同事发生过冲突吗？你当时是怎么做的？“或”描述一次你与同事一起完成某项工作的经历。“答：”还是在今年5月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法，应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们俩的意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概剩下十天的时间就要给结果了。但是就是因为那个问题，我们吵了3天，就是什么事也不干，就吵，这个问题应该怎么做。吵了3天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，就兜一圈，再回来就接着吵。我觉得象这种事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好像不是我们两个的原始意见，最后好像还去过图书馆，还看过一点东西，可以说最后还是一起做出来的吧。“

行为面试的STAR法则●Situation情景/背景●Task任务/目标●Action行动●Result结果STAR情景（S）任务（T）行动（A）结果（R）●在……情境下？●你需要……●周围的情况如何？●当这种情况发生后，最紧要时机是什么？●你当时对情况有何反应，又具体怎么做的？●描述你在这件事中的具体角色。●你当时首先做了什么？在处理整个事件时采取了怎样的具体步骤。●当时你有什么感觉？你想了些什么？●事件结果如何？●结果是怎样产生的？●这件事是否引发了什么问题？●你得到了什么样的反馈？●事后你有什么感想？

知己知彼是用人成功的基础性格解析每个人都有自己的风格，不同的风格决定了他的需求、思维方式、处事的态度方法不同，通过自己对下属更好的了解，来帮助我们更好地达成用人的目标。适用性格解析方法：四种典型性格

性格测试问卷1□生动□富于冒险□善于分析□适应力强2□喜好娱乐□善于说服□坚持不懈□和平3□善于社交□意志坚定□自我牺牲□顺从4□令人信服□竞争性□体贴□自控性5□使人振作□反应敏捷□受尊重□含蓄6□生机勃勃□自立□敏感□满足7□推动者□积极□计划者□耐性8□无拘无束□肯定□按部就班□羞涩9□乐观□坦率□井井有条□迁就10□有趣□强迫性□忠诚□友善11□可爱□勇敢□细节□外交手腕12□令人高兴□自信□文化修养□贯彻始终13□激励□独立□理想主义□无攻击性14□感表外露□果断□深沉□尖刻幽默15□喜交朋友□发起人□音乐性□调节者16□多言□执着□考虑周到□容忍17□活力充沛□领导者□忠心□聆听者18□惹人喜爱□首领□制图者□知足19□受欢迎□勤劳□完美主义者□和气20□跳跃性□无畏□规范性□平衡

21□露骨□专横□扭捏□乏味22□散漫□无同情心□不宽恕□缺乏热情23□唠叨□逆反□怨恨□保留24□健忘□率直□挑剔□胆小25□好插嘴□急躁□无安全感□优柔寡断26□难预测□不善表达□不受欢迎□不合群27□即兴□固执□难以取悦□犹豫不决28□放任□自负□悲观□平乏29□易怒