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非HR人力资源开发与管理;关于本次学习;目录;问题的提出

在以全球经济、知识经济、网络经济、服务经济四大特征为背景的21世纪中，伴随着企业由外部营销为王转变为内部营销制胜时代的到来；地主情节、资本情节让位于知本情节；有形资源的拥有、占有让位于对有形资源的整和和利用；有形资源价值的贬低让位于无形资源价值的升值；企业文化等无形但更具灵魂的东西越来越成为主宰企业的核心竞争力；;以关注人的全面发展为内容的人力资源开发与管理理论被提到了特别重要的位置。;一、人力资源开发与管理的知识体系;人岗的最佳匹配;如何选择到合适的人，必须从人员配置的要求出发来做好人员的招聘工作（为企业的现在和未来发展取得在总量上、层次上、结构上、数量上招募到相适应的人才）

招聘工作要在规范招聘流程继承已有的成功做法的基础上有所创新（人员测试、结构化面试、无领导式小组讨论、文件筐式测试等）;适合的工作：要对工作进行岗位分析，成果是撰写出每个岗位的工作说明书，这其中要体现的内容有：

岗位任职资格要求；

岗位任职职责要求；

本岗位上下左右的工作关系；

岗位的工作内容环境及要求；

岗位职责担当应有权利；

岗位的晋升发展通道；

岗位工作业绩评价指标。

等等……

;二个基本点：

有高度的忠诚高满意度

高忠诚度是指职业化的忠诚而不是绝对的忠诚，这里引入企业伦理的理念和员工四毒以及员工抱怨的三多三少。

引入为谁工作的理念

引入企业寿命说

引入老板作为才而又财之人，应当受到全社会的尊重;赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培养。

诚信问题成为整个中国经济的败血症，关注企业安全成为创业者即使以牺牲发展为代价也不得不采取的防御性策略。

谈整个中国经济，因为体制瓶颈，管理成本、交易成本、机会成本居高难下。;团队合作高效率

只有完美的团队，没有完美的个人，一个人只有融入团队才能产生价值

引入与企业共同成长的观念

人力资源管理是每一位管理者???职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事，凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。;和谐的员工关系：

员工与企业之间的劳动契约和心理契约

——沟通与承诺管理

搭建起企业领导与员工及其相互之间高效沟通的平台

——纪律及冲突管理

员工的劳动、卫生、安全保障、化解劳资纠纷

——解聘及辅导管理

从感情、待遇、事业、文化、职业生涯、策略六管齐下，既留住20%的关键员工的人又留住他们的心，潜移默化带动80%的员工。

——核心员工管理

——员工关系管理的评估审核及员工满意度调查;绩效考核：

阐明企业管理中一个最伟大也是最简单的原理，你需要什么？鼓励什么？你就奖励什么……;绩效管理的定义;绩效管理是什么？;绩效管理不是什么？;没有考核评价就没有管理;绩效管理一般流程;绩效管理系统的构成;（知识，技能才干）;公司战略

目标达成;决定个体绩效的基本要素;（三）薪酬制度;薪酬：你做得怎么样？;“死”去“活”来：固定工资部分相对比重会相对减少，而体现工作能力、工作责任和工作贡献的绩效工资部分的比重会相应增加。

即时兑现发放的工资相对比重会相对减少，而体现对企业忠诚和核心员工价值的长效激励部分的比重会相应增加。

简单劳动、体力劳动和一般性劳动与复杂劳动、高智商劳动和关键性劳动在薪酬上的差距会逐渐加大。

按负债经营的观点，凡占用企业资源且不能创造平均先进水平的价值，甚至会造成损失的劳动，只讲功劳，不问苦劳，更不问疲劳，不仅不会得到报酬，相反的还应该自掏腰包承担所造成的损失。

;开发原则（建立健全企业的培训体系，追求职业业生涯的发展，阐发个人择业的五前选择，追求个人价值的升华。）

竞争原则（人人是人才，赛马不相马，物竟天择，适者生存，在竞争中发展。着眼于竞争的需要建立起竞争优势，实施竞争上岗，动态考核。）

维权原则（在全面、合理、充分、及时的维护员工的合法权益的基础上，满足员工的合理要求，实现员工与企业的共同发展；不仅要维护员工的权益，更要教育全体员工维护客户、合作伙伴和股东的权益。）

效益原则（用人也要讲效益，即要避免滥竽充数之人对企业的最大成本，也要归避人才高消费而形成的资源耗费；从集约化、结构化谈用人效益。）;搞好人力资源的规划

招聘与配置

培训与开发

绩效管理

薪酬管理

和谐员工关系管理

职业生涯规划;搞好人力资源的规划：;

人员逆向流动的归避，即核心员工的流动问题

引来空降兵，得罪了本土派，招来女婿得罪了儿子

在绩效考核上形成了烫手的山芋，最为敏感的是考核的量化和三公问题

在薪酬管理上如何分类分档，怎样确定构成比例

对岗位内耗，部门扯皮和企业之间互相封