第六章激励理论.pptVIP

*;*;*;自我实现的需要：发挥潜力、自我发展、成就、创造性

尊重的需要：自重、受他人尊重

归属与爱的需要：交往、友谊、感情、归属

安全需要：人生安全、财产安全、工作保障、医疗保障

生理需要：衣、食、住、行、性

五种需要从低到高排列，需要的发展逐层递进。当较

低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出

现。未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非

优势需要对人不再具有激励作用。

;

2、对需要层次理论的简评

局限性：

（1）调查对象主要是中产以上阶层人们的需要，将其推广缺乏普遍性。

（2）理论思维方法存在着一定的缺陷。

（3）需要发展观带有“机械论”色彩。

（4）价值观局限。

（5）该理论没有充分的实证研究依据。

;

3、需要层次理论在实践中的应用

马斯洛需要层次理论在实践中的应用应采用层次满足法。

（1）了解人们的需要结构。每个人的主导需要往往不同，

而且人们的需要结构差异很大。

（2）用不同的手段满足不同的需要，尤其是主导需要。

（3）根据匮乏模式的原理，创造匮乏，引导人们追求新的

需要。如满足低层次需要时推动高层次需要的满足。;

二、奥尔德佛（Alderfer）的ERG理论

ERG理论的主要内容

人的需要有的是生来就有，有的是后天习得，它主要包括

三类：生存需要、关系需要和成长需要。

生存（Existence）需要：衣、食、住

关系（Relatedness）需要：交往、友谊、尊重

成长（Growth）需要：自我发展;

三、麦克利兰（D．C．McClelland）的成就需要理论

主要内容:

成就需要（NeedsforAchievement），是指对挑战性工作

及事业成就的追求。

权力需要（NeedsforPower），即控制与影响他人的需要。

归属需要（NeedsforAffiliation），指人在工作生活中对

友爱的需要，主要通过社交来满足。

;四、赫茨伯格的双因素理论

主要内容：

保健因素（Hy8止nceFactors）是指那些与人们的不满情

绪有关的因素（zd），如企业政策、工资水平、工作环境、

劳动保护、人际关系和安全等。

激励因素（Modva“onFactors）是能够促使人们产生工

作满意感的一类因素（zd），主要包括以下内容：工作表

现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；由于良好的

工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责

任感等。;

简评：

理论界对该理论评价不高：一是认为满意感与工作绩效无直接相关性，人在不满意时也会因其他原因达到高绩效；二是认为该理论是对专业人员调查的结果，缺乏普遍性。;五、内部与外部动机理论（认知评价理论）;动机理论的比较;过程型激励理论

一、弗鲁姆的期望理论

基本内容：

人们从事任何工作的激励程度取决于经其努力后所得的成

果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积，即：

激励力（M）＝期望值（E）X效价（V）

激励力：是采取某一行为的内驱力，是个人所受激励程度。

效价：是个人对某预期成果或目标的重视程度和评价高低

的主观估计。

期望值：是指通过特定的活动所达到的组织预期成果的概

率，也是个人的一种主观估计。;扩展：

;二、洛克的目标设置理论

目标设置理论从研究目标本身的难度与明确性的特性开始，以后逐步扩展到实现目标满足个人心理需要的整个激励过程中，揭示设置目标的心理效果，并提出了目标设置的综合模式。;

三、斯金纳的强化理论

内容：

（1）强化手段类型（正强化、负强化、消退、惩罚）

（2）工作动机强化

（3）强化程序安排

简评：

强化理论揭示了行为塑造与修正的客观规律，但过多强调外在激励的作用，忽略了内在激励的作用。强化理论在管理实践中的应用主要体现在如何有效地运用奖惩激励法。;公平理论模型示意图;公平感是一种主观心理理感受，是不公平需要得到满足的一种直接心理体验。;

改造型激励理论

一、挫折理论

1、挫折的含义与作用

当人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍或干扰而又不能克服，使其目标无法实现、需要不能获得满足时的情绪状态就是“挫折”。

产生挫折的条件：

一是个体所希望或追求的目标是重要的，即其行为的