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2026年高校人事科工作计划例文

2026年，人事科将围绕学校“十四五”事业发展规划及“双一流”建设目标，以“优化师资结构、激发队伍活力、提升服务效能”为主线，系统推进人才引进、培养发展、考核激励、制度创新等重点工作，为学校高质量发展提供坚实的人才支撑。具体工作计划如下：

一、精准实施人才引育工程，强化师资队伍核心竞争力

（一）分层分类推进人才引进

紧密对接学校“理学登峰、工学强基、文科创新”学科发展战略，制定《2026年重点学科人才需求清单》，明确数学、材料科学与工程2个“双一流”建设学科年度引进博士15名（其中具有海外高校/科研机构学习经历者占比不低于30%），人工智能、生物与医药2个新兴交叉学科引进青年学术骨干8名（要求主持或参与过国家级科研项目），马克思主义理论、中国语言文学等人文社科重点学科引进具有行业实践经验的“双师型”教师5名。

拓展多元化引才渠道：3月联合国际交流处赴美国斯坦福大学、英国剑桥大学开展“海外优才行”专项招聘；4月与国内“双一流”高校就业指导中心合作举办“青年博士云聘会”，设置学科专场直播；6月依托校友总会启动“归雁计划”，邀请毕业5-10年、在行业内有一定影响力的校友回校交流，定向挖掘潜在引进对象。

优化引进流程效率，建立“学科初审-学术委员会复核-校长办公会审定”三级快速评审机制，对A类高层次人才（如国家“万人计划”入选者）实行“一人一议”，从接洽到签约周期压缩至30个工作日内；同步完善引进人才配套保障，为B类以上人才提供科研启动经费（自然科学类80-120万元、人文社科类30-50万元）、过渡性住房（3年内免租金）及子女入学协调服务。

（二）系统化推进教师成长培育

构建“新手-骨干-领军”阶梯式培养体系：针对入职3年内青年教师，完善“双导师制”（教学导师+科研导师），全年组织“青蓝工作坊”12期（涵盖课程设计、论文写作、项目申报等模块），要求每位导师每学期至少听课8次并形成指导报告；设立“青年教师成长基金”，资助30名潜力突出者开展小型科研项目（每项资助5万元），结项优秀者优先推荐参加国内外学术会议。

针对教学科研骨干（入职5-10年），实施“学术提升计划”：选拔20名教师赴海外高水平大学开展6-12个月访学（每人资助20-30万元），重点对接麻省理工学院材料科学实验室、牛津大学人工智能研究中心等合作机构；联合科技处组织“跨学科创新工作营”，每季度聚焦1个交叉领域（如“数字人文”“智能医疗”），组建5-8人跨学科团队，给予每项10万元的孵化经费。

针对学科带头人及团队负责人，启动“领航工程”：支持3个优势学科团队申报教育部“长江学者创新团队”，配套团队建设经费200万元；每学期举办“学科发展战略研讨会”，邀请行业领军专家与校内团队深度交流，重点解决“卡脖子”技术攻关、成果转化等问题；建立“领军人才服务专班”，统筹协调实验室建设、设备采购、团队成员引进等事宜，确保核心人才专注学术研究。

二、深化考核评价改革，激发队伍内生动力

（一）构建分类考核评价体系

修订《教师岗位聘用与考核管理办法》，将教师岗位划分为教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、社会服务型四类，实行差异化考核标准：

-教学为主型教师：重点考核课堂教学质量（学生评教占比40%、同行评教占比30%）、教学改革成果（主持校级以上教学项目、获教学竞赛奖励），要求年均完成教学工作量400标准课时（其中本科课程占比不低于70%）。

-科研为主型教师：突出标志性成果质量，侧重高水平论文（中科院一区/SSCI一区）、国家级项目（主持或主要参与）、重大科技奖励（省部级以上），允许教学工作量减免至200标准课时，但需承担研究生指导任务（年均指导硕士2名以上）。

-教学科研并重型教师：实行“双达标”考核，教学工作量不低于300标准课时，科研需达到所在学科副教授晋升基本要求的80%，鼓励产出“教学-科研”融合成果（如教材编写、课程思政案例）。

-社会服务型教师：重点考核服务地方产业发展成效，包括横向课题到账经费（年均不低于50万元）、技术转让收益（单项到账100万元以上）、企业兼职/顾问服务（年均驻企服务时间60天以上），允许以“服务报告+企业评价”替代部分论文要求。

（二）完善考核过程管理与结果应用

建立“日常纪实+年度考核+聘期考核”三级考核机制：日常通过“教师发展管理平台”记录教学、科研、社会服务等动态数据（如课程进度、项目节点、企业对接记录）；年度考核侧重阶段性进展评估（占比30%），聘期考核（3年为一个周期）聚焦目标达成度（占比70%）。

强化考核结果与资源配置挂钩：考核优秀者优先推荐职称晋升、岗位聘任，享受科研奖励上浮20%、培训经费额度增加50%等待