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公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考核实施细则

为建立科学合理的管理人员绩效评价体系，激发管理团队活力与创造力，推动公司战略目标有效落地，现就管理人员末位淘汰制KPI绩效考核实施细节说明如下：

考核对象覆盖公司各业务单元及职能部门管理人员，具体包括：各事业部总经理/副总经理、部门总监、部门经理（含主持工作的副经理）、区域负责人及同等职级管理人员。见习期未满3个月、产假/病假等特殊原因在岗时间不足考核周期2/3的人员，不参与当期末位淘汰评定。

考核遵循四项基本原则：一是公平公正，以数据为核心依据，避免主观臆断；二是战略导向，指标与公司年度经营目标、部门核心职责强关联；三是量化为主，80%以上指标设置可衡量的数值标准，20%以内为行为类指标并配套明确评价等级；四是动态优化，根据业务模式调整、组织架构变化，每年12月对指标体系进行修订。

考核周期分为季度考核与年度综合考核。季度考核周期为1-3月、4-6月、7-9月、10-12月，次季度首月10日前完成评分；年度综合考核以四个季度考核结果为基础，结合年度专项指标（如战略项目完成情况、年度预算达成率），次年1月20日前完成最终评定。

KPI指标体系由通用指标（占比60%）与岗位定制指标（占比40%）构成。通用指标包含：

1.团队管理（权重20%）：考核维度为下属培养（部门内晋升人数/部门总人数≥10%得满分，每降低2%扣3分）、梯队建设（关键岗位后备人才储备率≥80%得满分，每降低10%扣5分）、团队稳定性（部门月均主动离职率≤5%得满分，每超1%扣2分），数据由人力资源部提供。

2.战略执行（权重20%）：考核维度为重点项目完成率（按公司年度重点项目清单，完成率100%得满分，每降低5%扣4分）、预算执行偏差率（实际支出与预算偏差≤±3%得满分，每超1%扣3分），数据由战略发展部、财务部联合核定。

3.跨部门协作（权重10%）：采用360度评价法，由关联部门负责人对协作效率（需求响应时效≤2个工作日）、配合质量（输出成果一次性通过率≥90%）进行评分，平均分≥4.5分得满分，每降低0.1分扣2分。

4.合规性（权重10%）：考核维度为制度执行（未发生因管理失职导致的制度违规事件得满分，每发生1次扣5分）、风险控制（重大经营风险提前预警率≥100%得满分，每漏报1次扣10分），数据由审计合规部提供。

岗位定制指标根据各岗位核心职责设定：

-业务部门管理人员（如销售总监、区域经理）：重点考核业绩达成率（年度目标完成率≥100%得满分，每降低5%扣8分）、新客户开发（年度新增客户数≥目标值得满分，每少10%扣5分）、应收账款周转率（≥行业均值1.2倍得满分，每降低0.1倍扣3分），数据由销售管理部、财务部提供。

-研发部门管理人员（如技术总监、产品经理）：重点考核项目进度（关键节点延期≤1次得满分，每超1次扣5分）、研发成本控制（实际研发费用≤预算95%得满分，每超1%扣4分）、产品上线合格率（测试通过率≥98%得满分，每降低1%扣6分），数据由研发管理部、财务部提供。

-职能部门管理人员（如人力资源总监、行政经理）：重点考核服务满意度（年度员工满意度调查≥85%得满分，每降低5%扣5分）、流程优化（年度提报并落地的流程改进方案≥2项得满分，每少1项扣4分）、成本节约（非刚性支出较上年降低≥5%得满分，每少1%扣3分），数据由人力资源部（针对行政）、财务部（针对成本）、员工调研平台（针对满意度）提供。

考核实施严格遵循“目标设定-过程跟踪-数据采集-评估打分-结果确认”五步骤：

（一）目标设定：每季度首月5日前，被考核人与其直接上级（原则上为分管副总或总经理）共同确认《季度KPI考核表》，明确指标内容、目标值、权重及数据来源，经人力资源部备案后生效。年度考核增加《年度战略任务责任书》，需包含3-5项跨季度重点工作。

（二）过程跟踪：考核周期内，直接上级每月与被考核人进行1次绩效面谈，记录《绩效沟通记录表》，重点关注指标进度偏差（偏差≥10%需提交改进计划）、资源支持需求及潜在风险。人力资源部每季度末组织跨部门数据核对会，确保指标数据可追溯。

（三）数据采集：通用指标数据由人力资源部、战略发展部、审计合规部于考核周期结束后3个工作日内汇总至绩效系统；岗位定制指标数据由各业务归口部门（如销售管理部、研发管理部）于周期结束后5个工作日内提交，经被考核人确认无异议后锁定。

（四）评估打分：直接上级根据系统锁定数据及过程沟通记录，于周期结束后7个工作日内完成评分（占比60%）；关联部门负责人（3-5人）通过线上平台完成跨部门协作评分（占比20%）；下属员工（不少于5人或部门人数的1/3）通过匿名问卷完成管理行为评分（占比