第18节-团队管理（共24节）_笔记.pdfVIP

以下为AI⽣成的图⽂笔记的内容

⼀、课程核⼼内容介绍00:04

课程主题:团队搭建与⼈才选拔

主讲⼈:徐徐

课程⽬标:分享选⼈⽤⼈经验，帮助学员建⽴⾼效团队

⼆、团队搭建⽅法论

核⼼⽬标:建⽴属于⾃⼰的⾼效团队（铁军）

⽅法论重点:

o选⼈标准:分享主讲⼈多年积累的选⼈⽤⼈经验

o实践应⽤:将⽅法论转化为可操作的团队建设⽅案

o结果导向:确保学员能够实际应⽤所学内容组建团队

关键要点:

o着重分析雄竞与雌竞在团队建设中的不同表现

o提供适⽤于⼤⼥⼈领导⻛格的团队管理技巧

o强调选⼈过程中需要关注的独特⼼得与经验

三、选⼈⽤⼈00:14

1.选⼈

持续观察过程：选⼈不是⼀次性动作，⽽是从⼊职开始持续考察的过程，需要在多个

维度上观察其是否符合标准。

1）价值同频00:40

⾸要标准：能⼒应排在⼈品之后，最核⼼的考察点是⼈性底⾊和价值观匹配度。

筛选原则：

o善良本质：优先考察是否善良、是否真⼼想做事

o价值观冲突：若⼈性底⾊卑劣或价值观冲突，即使能⼒再强也不能选⽤

o⻛险警示：⼈品不佳者能⼒越强，未来可能造成的伤害越⼤

例题:合作案例01:36

o案例背景：

早期⾃媒体年收⼊200万时与杭州MCN合作

合伙⼈擅⻓情绪价值（如帮忙拎20多个购物袋）

o问题暴露：

业务零⽀持：直播、交付、短视频全由创始⼈承担

价值观冲突：合伙⼈意图赚投资⼈钱⽽⾮赚市场钱

资源侵占：⽤创始⼈名义签其他IP但利益不共享

o决策启示：

发现价值观根本性分歧后⽴即终⽌合作

验证了⼈品能⼒的筛选原则重要性

o优秀特质：

正义感：为陌⽣⼈打抱不平

轻利益：不爱钱但热爱专业⼯作

重价值：⾃费帮⼈培训、全国跟⻜⽀持

o选择逻辑：

前两个理由都是价值观层⾯

能⼒（表达/销售强）反⽽是次要考量

2）不做蠢⼈09:08

核⼼区别：

o蠢⼈：重复犯相同错误（2次+）

o狠⼈：绝不容忍重复错误

典型案例：

o销售⽆差别群发：经提醒仍不改进客户分类

o管理启示：低级错误消耗团队管理精⼒

⼈⽣算法：

o错误类型有限：如同⻄天取经81难

o有效复盘：可避免82题时重蹈覆辙

o持续犯错：将陷⼊错误轮回和内耗

3）⾃我迭代11:24

优秀特质体现：

o饮料准备：⾃动补位+去除咖啡因的细节把控

o夜间出⾏：主动打⼿电照顾孕妇安全需求

成⻓特征：

o观察学习：模仿领导沟通⽅式（⽤词/语⽓/节奏）

o主动进化：⽆需督促⾃主提升业务⽔平

管理价值：

o微⼩细节体现巨⼤差距

o注重细节者成⻓速度更快

2.⽤⼈14:40

1）不拿保底14:52



筛选机制：通过不设保底薪资的⽅式筛选出对⾃⾝能⼒有信⼼的员⼯，这类员⼯往往

具备创业者思维，相信能通过创造价值获得更⾼回报。

思维差异：传统打⼯者思维关注保底薪资，⽽创业者思维更看重价值创造与提成⽐

例，后者能激发更强的主动性。

案例说明：以销售负责⼈舒伟为例，当其业绩达标后主动选择取消底薪换取更⾼提成

点，这种选择展现了创业者特质，最终成⻓为团队负责⼈。

适⽤范围：该机制可延伸⾄⾮销售岗位（如剪辑、拍摄），通过设置与⼯作成果（播

放量、点赞量等）挂钩的分佣机制激发积极性。

2）放⼿授权19:39

管理哲学：采⽤不问不答，不求不助原则，避免好为⼈师的⼲预，给予团队成员充

分决策空间。

实施⽅法：

o对创意岗位（如内容剪辑）允许按个⼈⻛格执⾏，不强制统⼀标准

o对销售团队负责⼈完全放权，由其⾃主设计分润机制和团队