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劳动合同中“试用期”的次数限制

引言

试用期是劳动合同中常见的约定条款，既是用人单位考察劳动者是否符合岗位要求的观察期，也是劳动者了解用人单位工作环境、确认职业适配度的适应期。然而，在实践中，部分用人单位为降低用工成本、规避法律责任，存在重复约定试用期的现象，如同一劳动者在同一单位不同岗位间调动时再次约定试用期，或劳动合同到期后续签时重新设置试用期等。这些行为不仅损害了劳动者的合法权益，也破坏了劳动关系的稳定性。我国法律对试用期的次数限制有明确规定，理清这一问题的法律边界与实践要点，对规范用工行为、构建和谐劳动关系具有重要意义。

一、试用期次数限制的法律依据与核心要义

（一）法律条文的具体规定

我国劳动法律体系中，关于试用期次数限制的核心规定见于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十九条第二款：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这一条款以法律形式明确了试用期次数的上限，为规范用人单位的用工行为提供了直接依据。

从条文表述来看，“同一用人单位”“同一劳动者”“只能约定一次”是三个关键要素。其中，“同一用人单位”指与劳动者建立劳动关系的主体，需注意关联公司或分公司是否视为“同一用人单位”。例如，若劳动者由甲公司调至其全资子公司乙公司工作，若乙公司具备独立法人资格，通常不视为“同一用人单位”；但如果调岗属于集团内部的人事安排，且劳动关系未中断，则可能被认定为同一用工主体。“同一劳动者”则指与用人单位建立劳动关系的具体个人，无论其岗位、职级如何变化，只要身份未变，即受此条款约束。“只能约定一次”意味着试用期的约定具有“一次性”特征，无论劳动合同期限多长、岗位如何调整，用人单位均不得以任何理由再次约定试用期。

（二）立法目的与价值导向

法律之所以对试用期次数作出限制，主要基于两方面考量：一是保护劳动者的平等就业权与稳定就业预期。试用期内，劳动者的工资标准通常低于转正后水平（《劳动合同法》规定不得低于约定工资的80%或本单位相同岗位最低档工资），且用人单位解除劳动合同的条件相对宽松。若允许重复约定试用期，劳动者将长期处于“试用”状态，经济权益与职业安全感均会受损。二是规范用人单位的用工自主权。试用期的设立本是为了降低双方的信息不对称，但过度使用试用期会导致用人单位滥用优势地位，违背公平、诚实信用的原则。通过次数限制，法律引导用人单位在招聘环节更加审慎，避免将试用期作为“低成本用工”的工具。

（三）适用范围的边界

需要明确的是，试用期次数限制的规定适用于所有类型的劳动合同，除非法律另有特殊规定。例如，《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”因此，非全日制用工不存在试用期次数问题。此外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，根据第十九条第三款规定，同样不得约定试用期。而对于固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，只要存在试用期约定，就必须遵守“只能约定一次”的限制。

二、实践中常见的违规情形与法律后果

（一）重复约定试用期的典型表现

尽管法律有明确规定，但实践中仍有部分用人单位通过各种方式规避限制，常见情形包括：

岗位调整时重复约定：劳动者入职后，因工作需要调至其他部门或岗位，用人单位以“新岗位需要重新考察”为由，再次约定试用期。例如，某公司行政专员张某被调至销售岗位，公司要求其重新试用3个月。

劳动合同续订时重新约定：原劳动合同到期后，双方续订新的劳动合同（无论是固定期限还是无固定期限），用人单位以“续签需要重新确认”为由，再次设置试用期。如劳动者李某与公司的1年期合同到期后，公司与其续签2年期合同，并约定2个月试用期。

以“实习”“见习”等名义变相约定：部分用人单位为规避“试用期”的法律概念，与劳动者约定“实习期”“见习期”，但实质内容与试用期一致（如工资标准、考核方式等）。这种“换汤不换药”的做法，仍可能被认定为违法约定试用期。

（二）违规行为的法律责任

用人单位违反试用期次数限制的约定，需承担相应的法律后果。根据《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

例如，劳动者王某与某公司签订3年期劳动合同，约定试用期6个月（符合法定上限），但合同到期后续签时，公司再次约定3个月试用期。若王某已履行这3个月的“试用期”，则公司需按王某转正后的月工资标准，向其支付3个月的赔偿金。此外，若因重复约定试用期导致劳动者权益受损（如工资差额、社保缴纳基数差异等），劳动者还可要求用人单位补足差额并赔偿损失。

（三）争议处理中的关键举证要点

在劳动争议仲裁或诉讼中，劳动者主张用人单位违法约定试用期，需注意收集以下证据：

劳动