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2025年四级企业人力资源管理师考试(专业能力)历年参考题库含答案

一、企业人力资源规划

1.（单选）某集团2025年营业收入目标为180亿元，历史数据显示人均创收每增长5%，员工总数需增加2%。若2024年人均创收为120万元，员工1.2万人，预计2025年人均创收提高8%，则按比率趋势法测算，2025年需净增员工多少人？

A.384B.576C.768D.1152

答案：B。解析：人均创收提高8%，则员工总数需增加8%×2/5=3.2%，12000×3.2%=384；又因自然减员率4%，需补缺12000×4%=480，合计384+480=576。

2.（单选）采用德尔菲法预测某新能源车企算法工程师需求时，第三轮专家意见收敛值为“2026年需1200人”，但人力资源部发现专家构成中70%来自传统车企。此时最恰当的修正做法是：

A.直接采纳1200人B.引入权重系数0.85C.更换全部专家重新预测D.改用回归分析法

答案：B。解析：德尔菲法允许对系统性偏差用权重修正，0.85为经验折减系数，既保留专家经验又修正行业差异。

3.（多选）在“十四五”人力资源总体规划评估中，属于“合规性”维度的指标有：

A.劳动合同及时签订率B.社保公积金足额缴纳率C.人均培训经费占比D.残疾人就业比例E.境外用工签证合规率

答案：A、B、D、E。解析：C属“发展性”维度。

4.（案例分析）背景：S连锁便利店2024年门店1000家，员工8000人，2025年计划新开300家，单店用工标准从8人降至6.5人，同时拟关闭亏损店100家（单店7人）。公司推行“灵活用工+小时工”模式，预计小时工折算全职当量占门店用工20%。问题：（1）计算2025年门店员工总需求（折算全职）；（2）若2025年内部供给预测为6500人，离职率12%，需外部招聘多少人？

答案：（1）净增门店200家，新店用工6.5×300=1950，关闭店释放700人，原1000家老店用工减少（86.5）×1000=1500，故总需求小时工占20%，则全职需求=7750×（120%）=6200人。（2）内部供给6500，减离职12%后实际可用6500×88%=5720，需外部招480人。

5.（简答）简述人力资源信息系统（HRIS）在支持企业战略收缩阶段的主要功能，并举两例说明。

答案：战略收缩阶段HRIS核心功能为“精准减法”：①冗余预警——通过人力成本/营收比异常模块，自动标出成本高于行业1.5倍标准的业务单元；②技能迁移——建立岗位能力图谱，将关停产线员工技能与保留业务需求匹配，输出可转岗名单。示例：某白色家电关闭冰箱产线，HRIS比对出346名装配工与洗衣机产线技能匹配度80%，实现内部消化。

二、招聘与配置

6.（单选）2025年4月，T公司使用“AI面试+真人复试”模式招聘跨境电商客服，发现AI评分与复试评分相关系数r=0.42。根据《人工智能招聘伦理指南》，下一步应：

A.立即停用AIB.扩大样本至r≥0.7C.对AI进行偏差审计D.降低AI权重至30%

答案：C。解析：r0.5提示信度不足，需先审计算法偏差来源，而非简单停用或降权。

7.（单选）某央企在西藏那曲地区设置“高原补贴”吸引毕业生，下列招聘广告语中符合《就业服务与就业管理规定》的是：

A.“月薪2W+，上不封顶”B.“高原补贴最高可达基本薪酬80%”C.“入职即享那曲落户，子女高考加10分”D.“包吃包住，三年赠房”

答案：B。解析：A、D属夸大薪酬，C涉嫌虚假承诺，B给出明确比例区间，合规。

8.（多选）在“无领导小组讨论”测评中，可观察的胜任力指标包括：

A.影响力B.信息搜集C.成就动机D.情绪稳定性E.数字推理

答案：A、B、C、D。解析：E需笔试测评。

9.（案例分析）背景：K生物制药公司需招聘50名“细胞培养技术员”，岗位要求大专药学相关+1年GMP经验。招聘预算15万元，时间30天。现有渠道：①猎头（人均费用3万，周期15天）；②51job（2万/月，简历量500份，匹配率6%）；③校园宣讲（0.8万/场，转化率8%，需提前20天预约）；④内部推荐（奖金额5000/人，到岗率90%）。请设计最优渠道组合并说明理由。

答案：目标50人，预算15万，时间30天。猎头成本过高（50×3=150万），排除；51job匹配简历30份，不足；内部推荐最快，按历史数据可解决30人，成本30×0.5=15万，刚好用完预算；剩余20人通过校园宣讲补，需2