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到教师进行学校股级干部表态发言稿

尊敬的各位领导、同事们：

站在这里，我的心情既忐忑又充满力量。忐忑的是，从一线教师到股级岗位，角色的转变意味着责任的升级；力量则源于二十年来深耕讲台的积累，源于领导的信任与同事的支持，更源于对教育事业的热爱与执着。今天，我不想用华丽的辞藻堆砌承诺，只想以最真诚的态度，从“为什么干、怎么干、和谁一起干”三个维度，向大家汇报我的思考与行动方向。

一、深悟岗位之责：从“教书匠”到“教育合伙人”的角色重塑

过去二十年，我始终以“让每个学生在课堂上发光”为信念，带过12届毕业班，所授班级语文平均分连续8年居年级前三，指导学生获省级作文竞赛奖项15人次。但今天，当岗位职责从“管好一个班”转向“服务一群人”，我必须重新定义自己的定位——不是“管理者”，而是“教育合伙人”；不是“发号施令者”，而是“问题解决者”；不是“单向传导者”，而是“双向连接者”。

我深知，股级岗位是学校管理链条中最贴近一线的“神经末梢”，既要精准传递校级决策，又要敏锐捕捉教师需求；既要统筹学科发展规划，又要解决教学中的“最后一公里”问题。比如，上周听课时，一位青年教师说：“想尝试项目式学习，但不知道如何设计评价量表”；办公室里，老教师感慨：“分层作业效果好，但组卷耗时太长”；班主任群里，有老师反映：“学困生辅导缺系统方法，家长配合度不高”……这些具体而微的痛点，正是我今后工作的“靶心”。

二、聚焦主责主业：以“问题导向+系统思维”破解教学难题

教育是慢的艺术，但教育管理必须有“快的响应”。结合前期调研，我梳理了当前学科组存在的三大共性问题：青年教师成长路径模糊、跨学科教研流于形式、教学评价与核心素养脱节。接下来，我将从“三个体系”入手，推动问题转化为发展契机。

第一，构建“三阶九维”教师成长支持体系。

教师发展不能“一刀切”，要像培育幼苗一样分类施策。针对教龄3年内的“新苗教师”，重点解决“站稳讲台”问题：每月组织2次“师徒同上一节课”，师傅示范教学流程，徒弟当场改进后再讲；建立“教学问题台账”，新教师每日记录1个困惑，我每周二下午固定1小时“蹲点答疑”，小到板书设计、课堂口令，大到学情分析、作业分层，逐个击破。

对教龄5-10年的“成长型教师”，核心是“突破高原期”。拟推行“项目认领制”：每人选择1个教学研究方向（如大单元教学设计、跨媒介阅读），组建3-5人小组，每学期完成“三个一”——一份行动研究报告、一节公开课、一组学生成果案例。我将协调资源，联系区教研员担任顾问，争取校级课题立项，让研究真正服务教学。

对教龄10年以上的“骨干教师”，关键是“发挥辐射效应”。计划设立“学科工作坊”，由骨干教师牵头开发校本课程（如“传统文化与现代表达”“整本书阅读策略”），每学期开展2次“教学沙龙”，分享“班级管理金点子”“命题创新经验”，将个人智慧转化为团队财富。

第二，打造“主题+场景”跨学科教研新样态。

过去的教研常局限于学科内部，教师“各自为战”。我观察到，学生的真实问题（如“校园垃圾分类”“传统节日文化传承”）往往需要多学科联动解决。接下来，将以“项目化学习”为载体，每学期设计2个跨学科主题：比如结合“二十四节气”，语文组负责古诗文赏析，科学组研究节气物候，美术组创作节气手账，综合实践组组织节气体验活动。

为避免“形式大于内容”，将建立“双导师制”：每个项目由1名学科组长和1名班主任共同指导，确保知识融合与育人目标统一；设置“过程性评价表”，从问题设计、资源整合、学生参与度等维度记录进展，期末评选“最佳跨学科项目”，成果汇编成校本案例集。

第三，探索“素养导向”教学评价改革路径。

评价是指挥棒。针对“重分数轻能力”的倾向，我计划从“课堂观察”“作业设计”“学业监测”三方面入手：

-课堂观察：制定《核心素养导向课堂评价量表》，重点关注“学生思维活跃度”（如提问质量、质疑次数）、“学习方式多样性”（如小组合作深度、探究活动有效性），每月随机推门听课10节，形成“课堂诊断报告”，为教师提供个性化改进建议。

-作业设计：推行“基础+拓展+实践”分层作业模式。基础题确保“保底”，拓展题侧重“能力提升”，实践题链接生活（如“为社区写一份环保倡议书”“用思维导图梳理名著人物关系”）。每月组织“优秀作业展评”，邀请学生参与设计“作业评价卡”，让作业从“任务”变成“作品”。

-学业监测：除传统笔试外，增加“表现性评价”——每学期开展1次“语文素养展示”，内容包括现场演讲、经典诵读、创意写作等，邀请家长代表、学生评委参与，综合评估学生“语言建构、思维发展、审美创造、文化传承”的核心素养。

三、凝聚团队之力：以“共情+共建”营造有温度的教育生态

教育不是一个人的独行，而