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集团招聘流程及管理办法

引言

人才是集团持续发展的核心驱动力，科学规范的招聘流程与有效的管理办法，是确保集团吸纳、甄选并保留优秀人才的基石。本办法旨在明确集团各层级、各单位在招聘工作中的职责与流程，优化招聘效率，提升招聘质量，为集团战略目标的实现提供坚实的人力资源保障。本办法适用于集团总部及各下属子公司的所有人员招聘活动。

一、招聘需求的提出与审批

（一）需求提出

各用人部门根据业务发展规划、组织架构调整、人员编制空缺及岗位任职资格要求，于每年年末或根据实际需要，填写《人员招聘需求申请表》。该表应清晰列明招聘岗位名称、人数、岗位职责、任职资格（包括学历、专业、工作经验、技能要求、素质特征等）、期望到岗时间、薪酬预算范围及招聘理由。

（二）需求审批

1.部门负责人审核：用人部门负责人对本部门提出的招聘需求的真实性、必要性及合理性进行初步审核。

2.人力资源部门复核：集团及各子公司人力资源部门收到招聘需求后，需结合集团整体发展战略、人力资源规划、现有人员编制及人效分析，对招聘需求进行专业复核，重点审查岗位设置的合理性、任职资格的匹配度及薪酬预算的合规性。

3.审批权限：

*普通岗位招聘需求，由子公司负责人审批后，报集团人力资源中心备案。

*子公司中层管理岗位及集团总部各部门岗位招聘需求，须报请集团人力资源中心审核，并按权限报集团分管领导或总裁审批。

*集团及子公司高层管理岗位招聘需求，由集团总裁办公会审议决定。

二、招聘策略的制定与渠道的选择

（一）招聘策略制定

人力资源部门应根据审批通过的招聘需求，结合岗位特性（如层级、专业度、稀缺性）、人才市场状况及集团薪酬竞争力，制定针对性的招聘策略。策略应包括但不限于：内部招聘与外部招聘的优先级、目标候选人画像、招聘周期预估、主要招聘渠道组合及关键测评维度。

（二）招聘渠道选择

1.内部招聘：集团鼓励优先从内部选拔人才，通过内部公告、内部竞聘、岗位轮换等方式发掘现有员工潜力，提升员工职业发展空间。内部招聘流程可适当简化，但选拔标准不应降低。

2.外部招聘：

*网络招聘：利用专业招聘网站、行业门户网站等发布招聘信息，广泛吸引候选人。

*校园招聘：针对应届毕业生，与高校建立合作关系，通过校园宣讲、双选会等形式进行招聘，为集团储备未来人才。

*社会招聘：通过人才市场招聘会、行业研讨会、企业开放日等形式进行。

*猎头合作：对于高端管理岗位、稀缺专业技术岗位，可委托专业猎头机构进行寻访。

*内部推荐：鼓励员工推荐优秀候选人，对成功推荐者可给予适当奖励，内部推荐往往具有成本低、忠诚度高的特点。

*其他渠道：如行业协会、专业期刊、社交媒体等，可作为补充渠道。

三、甄选与测评

（一）简历筛选

人力资源部门或用人部门根据招聘岗位的任职资格要求，对收集到的简历进行初步筛选，剔除明显不符合要求的候选人，形成入围候选人名单。筛选过程应注重客观公正，避免主观偏见。

（二）笔试（如适用）

对于部分对专业知识或特定技能要求较高的岗位（如技术类、财务类），可根据需要组织笔试。笔试内容应与岗位要求紧密相关，注重考察候选人的专业素养和基本能力。笔试命题应科学合理，评分标准应客观统一。

（三）面试

面试是甄选过程中的核心环节，旨在全面了解候选人的综合素质、专业能力、工作经验、求职动机及价值观匹配度。

1.面试形式：根据岗位层级和特点，可采用结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、行为面试法等多种形式。

2.面试流程：通常包括初面、复面、终面等环节。初面一般由人力资源部门进行，主要考察基本素质和岗位匹配度；复面由用人部门负责人及相关同事进行，重点考察专业技能和团队协作能力；终面针对中高层管理岗位或关键技术岗位，由集团或子公司高层领导进行，侧重考察战略思维、领导力及文化契合度。

3.面试官组成与培训：面试官应具备良好的职业素养、识人能力和沟通技巧。人力资源部门应定期组织面试官培训，提升其面试水平，统一评价标准，减少偏差。

4.面试记录与评价：面试官应详细记录面试过程及候选人表现，填写《面试评价表》，对候选人进行客观评分和综合评价，并提出明确的录用建议。

（四）背景调查

对于拟录用的关键岗位候选人，人力资源部门应在征得候选人同意后，对其过往工作经历、教育背景、职业资格、工作表现及有无不良记录等进行背景调查。背景调查可通过电话访谈、函调、委托专业机构等方式进行。

（五）录用决策

综合笔试、面试、背景调查等各环节的结果，由人力资源部门汇总各方意见，提交录用决策小组（或相应权限负责人）进行最终评审，确定录用人选。

四、录用与入职

（一）录用通知

对决定录用的候选人，由人力资源部门发出正式的《录用通知书》，明确岗位、薪酬、报到时间、报到需携