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试用期内“辞职”的程序要求

引言

试用期是劳动关系中特殊的“双向考察期”——劳动者通过实际工作感受岗位匹配度，用人单位则评估劳动者是否符合录用条件。在此期间，劳动者因个人规划调整、岗位不适应等原因提出“辞职”的情况较为常见。但“辞职”并非简单的“说走就走”，程序合规性直接关系到劳动者权益保障（如工资结算、社保转移）和用人单位管理秩序。本文将围绕试用期内辞职的法定程序要求展开，结合法律规定与实务场景，系统梳理操作要点，帮助劳动者清晰掌握“合法退出”的全流程。

一、试用期辞职的法律基础：权利与义务的边界

要明确试用期辞职的程序要求，首先需厘清法律赋予劳动者的基本权利及附随义务。我国劳动法律体系对试用期劳动关系的调整有明确规定，核心在于平衡劳动者的“自由择业权”与用人单位的“用工管理权”。

（一）劳动者的法定辞职权：法律依据与适用条件

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这一条款是试用期辞职的核心法律依据，明确了两点关键信息：

其一，试用期内劳动者享有“预告解除权”，无需用人单位同意即可单方解除劳动合同，但需履行“提前三日通知”的程序；

其二，该权利的行使以“非法定过错”为前提——若劳动者因用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等过错行为提出解除（即“被迫离职”），则不受“提前三日”的限制，可立即解除并主张经济补偿（《劳动合同法》第三十八条）。

需特别说明的是，试用期的期限需符合法律规定（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；三年以上固定期限或无固定期限合同，试用期不得超过六个月）。若用人单位约定的试用期超期，超出部分将被视为“正式劳动关系”，此时劳动者辞职需按“提前三十日通知”的标准执行。

（二）用人单位的管理权：程序配合与权益保障

法律在赋予劳动者辞职权的同时，也规定了用人单位的配合义务。例如《劳动合同法》第五十条要求：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这意味着，即使用人单位对劳动者的辞职决定有异议，也不得通过扣留证件、拖延结算工资等方式阻碍劳动者正常离职。

同时，若劳动者未履行法定程序（如未提前通知直接离职），导致用人单位产生损失（如岗位空缺造成的经营损失、招聘成本等），用人单位有权依据《劳动合同法》第九十条要求劳动者承担赔偿责任。这一规定反向约束了劳动者需遵守程序要求，避免“任性离职”。

二、试用期辞职的全流程程序要求

明确法律基础后，需具体掌握“从提出辞职到完成离职”的每一步操作要点。这一过程可分为“通知阶段”“交接阶段”“手续办理阶段”三个环节，环环相扣，任一环节的疏漏都可能引发后续纠纷。

（一）第一步：履行“提前三日通知”义务

“提前三日通知”是试用期辞职的核心程序，其关键在于“时间节点”“通知形式”和“通知对象”的准确把握。

从时间节点看，“三日”指自然日而非工作日，且起算时间为通知送达用人单位之日。例如劳动者于周一下午提交书面通知，那么最早可于周四正式离职（周一、周二、周三为三日）。需注意的是，若通知送达后遇法定节假日，节假日应计入三日期限内（如通知送达日为周五，则三日包括周六、周日）。

关于通知形式，法律未强制要求“书面形式”，但实务中建议采用书面方式（如辞职申请书、邮件、短信等可留存证据的形式）。口头通知虽符合法律规定，但因缺乏证据留存，一旦用人单位否认收到通知，劳动者可能面临“未履行通知义务”的争议风险。例如某劳动者仅口头告知直属领导辞职，三日后离职时，用人单位以“未收到正式通知”为由拒绝办理手续，劳动者因无法证明已履行通知义务陷入被动。

通知对象应指向用人单位的“有权接收主体”，通常为人力资源部门或法定代表人。若仅告知直属上级（如部门经理），需确认该上级是否有权代表用人单位接收辞职通知。建议在通知中明确“致XX公司人力资源部”，并通过邮件、纸质文件签收等方式确保送达。

（二）第二步：完成工作交接

工作交接是劳动者离职的“后合同义务”，目的是保障用人单位业务连续性。交接内容通常包括以下三类：

物品与资料交接：如办公设备（电脑、钥匙、工牌）、客户资料、项目文档、财务票据等。需注意，若劳动者持有用人单位的商业秘密（如技术方案、客户名单），即使未签订保密协议，也需履行合理的保密义务，避免不当使用或泄露。

事务性交接：如未完成的工作任务、待跟进的客户联系、正在处理的审批流程等。建议以书面清单形式列明“已完成事项”“待办事项”及“对接人”，并与接手人当面确认。例如某项目专员离职时，将“客户A的合同待签署”“供应商B的货款未结算”等事项详细记录，交