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绩效面谈管理制度

一、总则

（一）目的

绩效面谈是绩效管理过程中的关键环节，旨在通过管理者与员工之间的有效沟通，全面了解员工的工作表现、工作需求和职业发展期望，帮助员工认识自身的优势与不足，为员工提供明确的工作改进方向和发展建议，进而提升员工的工作绩效和职业能力。同时，绩效面谈也有助于增强管理者与员工之间的信任与理解，营造积极向上的工作氛围，促进团队的协作与发展，最终实现组织的战略目标。

（二）适用范围

本制度适用于公司内所有正式员工。试用期员工的绩效面谈可参照本制度执行，但在面谈内容和方式上可根据试用期的特点进行适当调整。

（三）原则

1.坦诚开放原则：面谈双方应秉持坦诚、开放的态度，真实地表达自己的想法和感受，避免隐瞒或歪曲事实。管理者要鼓励员工积极参与，让员工充分发表自己的意见和看法。

2.客观公正原则：面谈过程中，要以客观的事实和数据为依据，对员工的工作绩效进行评价，避免主观偏见和个人情感因素的影响。确保评价结果公平、公正，让员工能够认可和接受。

3.反馈与指导原则：管理者不仅要向员工反馈工作绩效的评价结果，更要针对员工的不足之处提供具体的改进建议和指导，帮助员工制定切实可行的改进计划。

4.发展导向原则：绩效面谈应着眼于员工的未来发展，关注员工的职业规划和发展需求，为员工提供必要的支持和资源，帮助员工实现个人成长与组织发展的双赢。

二、绩效面谈的组织与准备

（一）面谈人员职责

1.管理者

负责按照制度要求组织和开展与下属员工的绩效面谈工作。

在面谈前，全面收集员工的绩效数据和相关信息，制定详细的面谈计划。

在面谈过程中，客观公正地评价员工的工作表现，倾听员工的意见和想法，为员工提供有效的反馈和指导。

面谈结束后，整理面谈记录，跟进员工的改进计划实施情况。

2.员工

积极参与绩效面谈，提前准备好自己的工作汇报材料和问题。

在面谈过程中，如实向管理者汇报工作情况，认真听取管理者的评价和建议。

根据面谈结果，制定个人的改进计划并认真执行。

（二）面谈时间安排

1.定期绩效面谈：每季度进行一次，一般安排在每个季度结束后的[X]周内完成。这样可以及时对员工的季度工作进行总结和评价，为下一季度的工作提供指导。

2.不定期绩效面谈：根据工作需要，管理者可随时与员工进行面谈。例如，当员工出现工作绩效明显波动、工作态度出现问题或面临重大工作挑战时，及时进行面谈，帮助员工解决问题。

（三）面谈环境准备

1.选择安静、舒适、无干扰的面谈环境，如专门的会议室或办公室。确保面谈过程不会受到外界因素的干扰，让面谈双方能够专注于沟通。

2.提前调试好面谈场所的设备，如投影仪、音响等，以便在需要时展示相关的绩效数据和资料。

（四）资料准备

1.管理者

收集员工的绩效评估表，包括关键绩效指标（KPI）完成情况、工作任务完成情况、能力素质评价等。

整理员工在本绩效周期内的工作成果、工作失误、客户反馈等相关资料。

准备好针对员工绩效表现的具体反馈和改进建议。

2.员工

准备一份本绩效周期内的工作汇报材料，包括工作目标完成情况、工作中的亮点和难点、个人成长与收获等。

列出自己在工作中遇到的问题和需要管理者支持的事项。

三、绩效面谈的流程与内容

（一）开场阶段

1.管理者热情地欢迎员工参加面谈，营造轻松、和谐的面谈氛围。

2.简要说明绩效面谈的目的、流程和时间安排，让员工清楚了解面谈的大致内容和要求。

（二）绩效回顾阶段

1.管理者向员工反馈本绩效周期内的绩效评估结果，包括各项绩效指标的完成情况、综合评价等级等。以具体的数据和事实为依据，详细说明员工在工作中的优点和不足之处。

2.与员工一起回顾工作目标的设定和完成情况，分析目标达成或未达成的原因。对于完成较好的目标，肯定员工的努力和成绩；对于未完成的目标，共同探讨存在的问题和改进措施。

（三）员工陈述阶段

1.员工向管理者汇报本绩效周期内的工作情况，重点介绍工作中的亮点和创新点，以及遇到的困难和挑战。

2.表达自己对工作的看法和感受，包括对工作环境、工作任务、团队协作等方面的意见和建议。

3.提出自己在职业发展方面的期望和需求，如培训学习、晋升机会等。

（四）讨论与沟通阶段

1.针对绩效评估结果和员工的陈述，双方进行深入的讨论和沟通。管理者要认真倾听员工的解释和意见，尊重员工的想法，对于存在分歧的问题，要通过充分的沟通达成共识。

2.共同分析员工在工作中存在的问题和原因，探讨改进的方法和措施。管理者要根据员工的实际情况，为员工提供具体的指导和建议，帮助员工制定切实可行的改进计划。

3.结合员工的职业发展期望，与员工一起制定个人发展计划。明确员工在未来一段时间内的发展目标和方向，以及为实现这些目标所需采取的行动和措施。

（五）总结与确认阶段

1.管理者对面谈内容进