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以心理契约为基：宁夏企业引才稳才机制的创新与实践

一、引言

1.1研究背景与意义

1.1.1研究背景

在经济全球化和知识经济时代，人才已成为企业发展的核心竞争力。宁夏作为我国西部的重要地区，近年来积极推动产业升级和经济转型，对各类人才的需求日益迫切。为了吸引和留住人才，宁夏出台了一系列人才政策，如《关于深入实施新时代人才强区战略的意见》等，以促进“六新六特六优+N”产业的发展。截至2025年，宁夏已建成30个国家级和自治区级高技能人才培训基地，全区技能人才总量达154.54万人次，其中高技能人才17.54万人次。然而，尽管宁夏在人才培养和引进方面取得了一定成效，但与东部发达地区相比，仍面临着人才短缺和流失的问题。

心理契约作为一种存在于员工与组织之间的隐性契约，对员工的行为和态度有着重要影响。它涵盖了员工对组织的期望，如良好的工作环境、职业发展机会、薪酬待遇等，以及组织对员工的期望，如忠诚、努力工作等。当心理契约得到满足时，员工会对组织产生较高的满意度和忠诚度，从而提高工作绩效；反之，当心理契约被违背时，员工可能会产生不满情绪，甚至选择离职。在当前人才竞争激烈的背景下，如何运用心理契约理论构建宁夏企业的引才稳才机制，已成为亟待解决的问题。

1.1.2研究意义

从理论层面来看，本研究有助于丰富心理契约理论在企业人才管理领域的应用。通过对宁夏企业的实证研究，深入探讨心理契约在引才稳才中的作用机制，为进一步完善心理契约理论提供实证依据。此外，将心理契约理论与宁夏地区的实际情况相结合，也有助于拓展区域人才管理理论的研究视角。

从实践层面而言，本研究对宁夏企业具有重要的指导意义。通过揭示心理契约与员工满意度、忠诚度之间的关系，帮助企业了解员工的需求和期望，从而制定更加有效的引才稳才策略。例如，企业可以根据员工对职业发展机会的期望，建立完善的培训和晋升体系；根据员工对薪酬待遇的期望，制定合理的薪酬政策。这不仅有助于提高企业的人才竞争力，吸引更多优秀人才加入，还能增强员工的归属感和忠诚度，减少人才流失，为企业的可持续发展提供有力保障。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

国外对心理契约的研究起步较早，最早由美国组织心理学家阿吉利斯（Argyris）在1960年所著的《理解组织行为》一书中提出，他用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系。莱文森（Levinson）等人通过实证研究将心理契约定义为“组织与员工之间相互拥有的，用以表明组织与员工之间未公开说明的隐含的相互期望的总和”。施恩（Schein）将心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的，没有明文规定的一整套期望”。

在心理契约与企业引才稳才的研究方面，国外学者取得了丰富的成果。Rousseau（1995）指出，心理契约的违背会导致员工满意度降低、离职意向增加，进而影响企业的人才稳定。Robinson和Morrison（1997）的研究发现，当组织能够履行心理契约时，员工会表现出更高的组织承诺和工作绩效，这对于企业吸引和留住人才具有积极意义。Guest（1998）认为，心理契约在招聘过程中就开始形成，企业向求职者传递准确的信息，有助于建立良好的心理契约，从而提高招聘的有效性和人才的留存率。

1.2.2国内研究现状

国内对心理契约的研究相对较晚，但近年来发展迅速。学者们在引进和消化国外理论的基础上，结合中国企业的实际情况进行了深入研究。陈加洲、凌文辁和方俐洛（2001）对国内企业员工的心理契约进行了实证研究，提出了我国企业员工心理契约的三维结构，即交易型、关系型和发展型心理契约。

在心理契约与企业引才稳才的关系研究方面，国内学者也取得了一定的成果。李原（2002）的研究表明，心理契约的违背会导致员工的工作满意度下降，进而影响企业的人才稳定。周浩和龙立荣（2003）发现，组织公平感在心理契约与员工工作态度之间起着重要的调节作用，企业通过营造公平的环境，可以增强员工对心理契约的感知，提高员工的满意度和忠诚度。

然而，结合宁夏地区特点的相关研究还较为匮乏。宁夏作为经济欠发达地区，其企业在发展水平、文化背景和人才需求等方面与东部发达地区存在差异。现有的研究成果无法完全满足宁夏企业引才稳才的实际需求，因此，有必要针对宁夏企业的特点，深入研究基于心理契约的引才稳才机制。

1.3研究方法与创新点

1.3.1研究方法

本研究采用多种研究方法相结合，以确保研究的科学性和有效性。

文献研究法：系统梳理国内外关于心理契约、企业引才稳才的相关文献，了解研究现状和发展趋势，为研究提供理论基础。通过对文献的分析，总结心理契约的概念、特征、结构以及其在企业人才管理中的作用机制，为后续的实证研究提供