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用人单位“未签劳动合同”的双倍工资上限

引言

劳动关系中，劳动合同是明确双方权利义务的核心载体。实践中，部分用人单位因法律意识淡薄、管理疏漏或规避责任等原因，存在未与劳动者签订书面劳动合同的情形。为了督促用人单位规范用工，《劳动合同法》创设了“未签劳动合同双倍工资”制度，通过惩罚性赔偿倒逼用人单位履行签约义务。然而，这一制度在适用中常因“双倍工资的上限”引发争议——双倍工资应从何时起算？最长可主张多久？工资基数如何确定？这些问题不仅关系劳动者的实际权益，也影响用人单位的合规成本。本文将围绕“双倍工资上限”这一核心，结合法律规定与实务经验，逐层解析其计算规则、争议焦点及特殊情形，为劳动关系双方提供清晰的指引。

一、双倍工资上限的法律依据与核心规则

（一）立法目的与制度框架

“未签劳动合同双倍工资”制度的立法初衷，是通过加重用人单位的违法成本，推动书面劳动合同的签订，维护劳动关系的稳定性和可预期性。《劳动合同法》第82条明确规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第7条进一步补充：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

从上述规定可见，双倍工资的支付存在明确的时间限制：用人单位未签合同的状态持续超过1个月但未满1年时，需支付双倍工资；若超过1年仍未签订，则视为已订立无固定期限劳动合同，此时双倍工资的支付期限截止于“满一年的前一日”。

（二）双倍工资上限的具体计算

根据法律规定，双倍工资的上限可概括为“11个月”。具体逻辑如下：

起算时间：自用工之日起满1个月的次日（即第2个月）开始计算。法律允许用人单位有1个月的“宽限期”，用于与劳动者协商签订劳动合同，因此第1个月无需支付双倍工资。

截止时间：若用人单位自用工之日起满1年仍未签订劳动合同，则截止于满1年的前一日（即第12个月的最后一天）。此时，用人单位需支付从第2个月至第12个月（共11个月）的双倍工资。若用人单位在“满1年”前已补签劳动合同，则截止于补签之日的前一日，但最长不超过11个月。

例如，劳动者于某年1月1日入职，用人单位至次年1月1日仍未签订劳动合同。此时，双倍工资的计算期间为“入职满1个月的次日”（即2月1日）至“满1年的前一日”（即12月31日），共11个月。若用人单位在当年6月1日补签合同，则双倍工资计算期间为2月1日至5月31日（共4个月）。

这一规则的核心在于，法律通过“11个月”的上限平衡了劳动者权益保护与用人单位的合规成本，既避免劳动者因长期未签合同获得过度赔偿，也防止用人单位因轻微过失承担过重责任。

二、实务争议中的“上限”边界

（一）“用工之日”的认定争议

“用工之日”是计算双倍工资的起点，但实务中对“用工之日”的界定常存分歧。例如，劳动者提前到岗培训但未实际提供劳动，或因用人单位原因延迟办理入职手续，是否应认定为“用工之日”？

根据司法实践，“用工之日”通常以劳动者实际接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作为标准。即使未签订劳动合同或未办理正式入职手续，只要劳动者已实际提供劳动，即可视为“用工之日”。例如，某劳动者经面试通过后，按用人单位要求提前10天到岗参加培训，培训期间接受公司考勤管理，则培训首日应认定为“用工之日”。若此时用人单位未签合同，双倍工资的起算时间将从培训满1个月的次日开始计算。

（二）工资基数的确定难题

双倍工资的“工资”应包含哪些项目？是仅指基本工资，还是包括奖金、补贴、加班费等？这一问题直接影响双倍工资的实际金额，也是实务中的高频争议点。

根据《劳动合同法实施条例》第27条，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”。尽管该条款针对经济补偿，但司法实践中通常参照此规则认定双倍工资的基数，即“应得工资”，包括固定发放的工资、奖金、补贴等，但一般不包括加班费（因加班费具有不确定性，且《劳动合同法》未明确将其纳入双倍工资基数）。

例如，某劳动者月基本工资5000元，每月固定发放绩效奖金1000元，季度奖金3000元（均摊至每月1000元），则其月工资基数为5000+1000+1000=7000元，双倍工资按7000元/月计算。若该劳动者存在加班费，则加班费一般不计入基数。

（三）仲裁时效的起算分歧

双倍工资是否受仲裁时效