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立体薪酬体系设计和管理

构建立体薪酬体系有其客观现实背景和逻辑前提。人是知识和智慧鲜活载体，是生产力各要素中最活跃决定性力量，是知识经济条件下企业生存和可连续发展基石，是股东投资回报根本确保，所以让直接发明财富人得到实惠，既是手段，更是目标。企业必需在了解人、尊重人基础上，在“蛋糕做大”、有承受能力前提下，尽力满足不一样系列、不一样层次职员需求，促进职员综合素质全方面提升，不停将人力资源转化为人才资本，形成不停创新连续发展力，实现企业和职员共同成长。

企业薪酬管理经历了古典管理、科学管理和现代管理三个阶段，现在正经历着巨大变革。基础趋向是薪酬支出占企业成本比重日益上升，薪酬设计更赋多元化、人性化，资本分配方法越来越被广泛利用。尤其是，薪酬管理已不再只是对劳动贡献认可和回报，而上升为企业战略一部分，成为表现企业价值观，实现企业远景、战略目标战略性政策。

探讨薪酬管理离不开公平和效率这两个基础点。薪酬体系理想状态是达成公平和效率并驾齐驱。公平，意在处理“不患寡而患不均”问题，着重于理顺薪酬体系内在结构，以形成科学、合理、友好、顺畅能力、贡献、酬劳对应关系。薪酬公平包含内部公平和外部公平。企业内部职位等级、工资结构合理时，职员会取得内部公平感。当企业薪酬水平高于同一区域、同一行业薪酬水平时，职员会取得外部公平感。薪酬公平性是确保企业发展，促进薪酬增加基础方面。效率是薪酬管理追求和归宿。薪酬负担着配置、激发智力资源和资本，培育、提升企业关键竞争力重担，是最终确保和提升薪酬公平性根本路径。

构建立体薪酬体系基础思绪是：在法律、法规框架和社会综合环境允可前提下，综合考虑企业战略导向、行业竞争、本身效益和职员岗位职级、技术训练水平、绩效表现、工作年限等，进行薪酬战略、制度和技术创新，不停向职员提供提升自己、发明业绩、增收致富机会，建立企业、部门效益和职员业绩联动反应机制，实现人员薪酬和企业发展同时增加，和效益提升同时增加，并关键向创富人员倾斜，探索公平和效率相结合、主渠道和多渠道相结合、成本性收入和效益性收入相结合、竞争性收入和非竞争性收入相结合、显性收入和隐性收入相结合、即期收入和中长久收入相结合等多个分配方法，逐步形成多维度、多模块、多机会、多通道，积少成多、细水长流人员薪酬激励约束机制和杠杆。

按岗位、技能、绩效等要素不一样，薪酬管理有各不相同模式，本文根据对应企业价值发明不一样层次，将薪酬大致分为基础保障、绩效激励、经营分享三个板块，其间互有交叉、重合，但最少应包含二十个关键要素。

基础保障

基础工资、基础福利和对应工作条件、劳动保护等一起组成企业对职员基础保障，满足职员基础生活需求及基础职场心理预期，能够消除不安全感、不满意感，产生劳有所得稳定感和归属感。其基础内容关键由劳动协议约定。基础工资、基础福利法定性、刚性特征，决定了企业不能因经营情况短期起伏而轻易降低职员基础工资和福利。

１、基础工资

基础工资是企业薪酬制度基础和关键，含有相对稳定性。大多数职员对薪酬制度公平、合理性感觉是以基础工资为基础。基础工资标准通常应综合考虑同行业或地域中竞争对手薪酬水平，职员特定工作岗位、技能、长久工作表现，企业支付能力和薪酬策略，当地居民生活成本指数等原因来确定。经过工作分析和职位评定，合理表现不一样层级、不一样职系、不一样岗位价值差异。基础工资可选择固定工资制、计时工资制、计件工资制、结构工资制、协议工资制、部门工资制等多个具体形式。高级管理人员年薪中基准年薪也属于基础工资范围。基础工资标准通常就高不就低，逐年加薪，小步不停。

最近，宽带薪酬体系在中国中国网通、西门子等少数企业开始尝试。它是作为和企业组织扁平化、步骤再造、能力导向等新管理战略相匹配薪酬结构方法应运而生，强调能力和业绩，将原来过多薪酬等级给予合并、降低，但大幅增加了宽度。经典宽带薪酬等级不超出４个等级，但等级内部浮动范围则高达２００％—３００％。专业技术人员只要工作出色，薪酬能够和经理平起平坐。职员即使职位不变，但因能力提升或业绩提升，收入也能够不停上涨。

２、社会保险

社会保险含有社会性、强制性、互助性和福利性等特点，养老、医疗和失业保险是其关键内容。据统计，２００４年中国覆盖面最大基础养老保险只覆盖了城镇就业人员４０％左右。部分企业在用工上采取“正式工”和“临时工”双轨制，不给“临时工”办理社保，易使这部分职员产生被歧视心理。值得探讨是，中国社保缴费完全由企业和个人负担，且缴费百分比高达工资额４０％左右，其中企业占大头。这种高缴费、高门槛制度设计和最低缴费水平不停提升，已对企业和职员造成了实实在在眼前压力。一般职员在每个月扣缴高额社保费后，实际到手工资大幅降低，当下生活受到影响。企业之间在缴费上苦乐不均，而统筹部分比重较大，致使少数企业选择从低缴纳。

３、住房公