医院绩效工资考核分配实施方案.docxVIP

医院绩效工资考核分配实施方案

在当前医疗卫生体制改革持续深化的背景下，建立科学、合理、高效的绩效工资考核分配体系，对于调动医院职工积极性、提升医疗服务质量与效率、保障医院可持续发展具有至关重要的意义。本方案旨在打破传统分配模式的桎梏，以价值为导向，以贡献为标尺，构建一套既能体现行业特点，又能充分激发团队与个人活力的分配机制。

一、指导思想与基本原则

指导思想：以国家医改政策为指引，围绕医院发展战略目标，坚持以人民健康为中心，以提升医疗服务质量和效率为核心，强化公益属性，突出社会效益，将绩效考核结果与职工个人收入紧密挂钩，充分调动各级各类人员的积极性、主动性和创造性，促进医院整体服务水平和运营效益的双提升。

基本原则：

1.公益性导向原则：将维护患者利益、保障医疗安全、提升医疗质量和改善服务体验放在首位，避免单纯追求经济效益。

2.公平公正公开原则：考核标准统一明确，过程透明，结果公示，确保分配公平，接受全员监督。

3.按劳分配、多劳多得、优绩优酬原则：将工作量、工作质量、技术难度、风险程度及贡献大小作为分配的主要依据，鼓励多劳、优劳。

4.分类考核、差异化分配原则：根据不同科室、不同岗位的工作特点和职责要求，设置差异化的考核指标和分配权重，体现岗位价值差异。

5.激励与约束并重原则：既要充分激励先进，也要对不符合要求的行为和绩效进行约束和问责。

6.持续改进原则：考核体系应根据政策变化、医院发展和实际运行情况进行动态调整和优化。

二、考核分配范围与对象

本方案适用于医院所有在编在岗职工、合同制职工及其他按规定享受绩效工资的人员。具体包括：

1.临床科室人员：各临床科室医师、护士及其他专业技术人员。

2.医技科室人员：检验、检查、药剂、病理等科室专业技术人员。

3.行政职能科室人员：医院各行政管理、党务、后勤保障等部门工作人员。

4.其他人员：经医院批准纳入绩效工资考核范围的其他人员。

注：返聘人员、进修实习人员、试用期未满人员等，其绩效工资发放办法另行规定。

三、绩效考核指标体系

绩效考核指标体系的构建应坚持“多维度、综合性、差异化”的原则，突出核心职责，兼顾过程与结果。

（一）共性指标与个性指标相结合

1.共性指标：适用于全院各科室及人员，主要包括：

*医疗质量与安全：如核心制度执行率、医疗差错发生率、医院感染控制指标等。

*服务满意度：患者满意度、员工满意度、同行评价等。

*运营效率：如平均住院日、床位使用率、百元医疗收入消耗卫生材料等。

*成本控制：科室成本收益率、预算执行情况等。

*医德医风与劳动纪律：如廉洁行医情况、投诉举报处理、出勤率、遵守规章制度等。

*公益性任务完成情况：如公共卫生服务、健康宣教、对口支援等。

2.个性指标：根据不同科室/岗位特点设置：

*临床科室：重点考核门诊量、出院人次、手术量（难度）、DRG/DIP相关指标、医疗技术创新、科研教学等。

*医技科室：重点考核检查检验准确率、报告及时率、设备利用率、服务响应速度等。

*行政职能科室：重点考核管理效能、服务保障水平、政策执行力、部门协作满意度、重点工作完成情况等。

（二）考核指标权重设置

根据不同科室的功能定位和发展目标，合理设置各项指标的权重。例如：

*对直接提供医疗服务的临床科室，可适当提高“工作量”、“医疗质量”指标的权重。

*对医技科室，可侧重“服务质量与效率”、“技术水平”指标。

*对行政后勤科室，可侧重“服务满意度”、“管理效能”、“成本控制”指标。

具体权重由医院绩效考核领导小组组织相关部门研究制定，并根据年度工作重点进行调整。

四、绩效工资的构成与核算

（一）绩效工资的构成

绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。

1.基础性绩效工资：主要体现岗位职责、工作年限等因素，占绩效工资总量的一定比例（例如40%-60%）。按月发放，发放金额与个人考勤、医德医风等基本要求挂钩。

2.奖励性绩效工资：主要体现工作业绩、贡献大小和实际产出，占绩效工资总量的相应比例。根据科室及个人绩效考核结果进行分配。

（二）绩效工资总量核定

医院根据年度预算、收支结余情况、上级政策导向及医院发展规划，科学核定年度绩效工资总量。绩效工资总量应与医院的社会效益、经济效益和管理效率相适应，保持合理增长。

（三）科室绩效工资核算

1.科室绩效工资总额：根据科室绩效考核得分、科室工作量、成本效益等因素综合核算。

*可先按一定规则（如收支结余提成、工作量点数等）初步核算科室绩效基数。

*再根据科室绩效考核结果（得分率）对基数进行调整，得出科室奖励性绩效工资总额。

2.关键指标否决或扣减：对发生重大医疗安全责任