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员工绩效考核工具模板

一、适用场景与价值

本工具适用于企业对员工的定期绩效评估与日常管理，具体场景包括：

季度/半年度/年度综合考核：全面评估员工在周期内的工作表现，为薪酬调整、晋升提供依据；

试用期转正评估：考察新员工在试用期内对岗位的适应能力与工作成果；

专项任务/项目结束后复盘：针对项目成员在任务中的贡献度、协作能力进行专项评价；

岗位调整前置评估：为员工内部轮岗、晋升或调岗提供绩效参考。

通过系统化考核，可明确员工优势与不足，促进个人与组织目标对齐，提升团队整体效能。

二、标准化操作流程

步骤1：明确考核目标与周期

根据企业战略与部门目标，确定本次考核的核心目标（如提升业绩、优化能力、强化协作等）；

设定考核周期（如季度考核周期为3个月，年度考核为自然年），并在考核前5个工作日通知相关人员。

步骤2：设定考核指标与标准

依据岗位说明书与员工职责，从“工作业绩”“工作能力”“工作态度”三个维度设定指标：

工作业绩（权重建议50%-70%）：可量化指标（如任务完成率、销售额、项目交付及时率）与定性指标（如工作质量、创新成果）；

工作能力（权重建议20%-30%）：专业技能、问题解决能力、团队协作能力、学习能力等；

工作态度（权重建议10%-20%）：责任心、主动性、纪律性、企业文化契合度等。

采用SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时间限制）明确评分标准，例如：“任务完成率≥100%得5分，90%-99%得4分，80%-89%得3分，低于80%不得分”。

步骤3：收集绩效数据与信息

通过多渠道收集客观依据，包括：

员工自评：填写《绩效考核自评表》，说明目标完成情况、亮点与不足；

上级评价：上级依据日常工作记录（如周报、项目反馈、考勤数据）进行评分；

跨部门协作反馈：若涉及跨部门协作，可收集协作方评价（如项目配合度、沟通效率）；

客户/用户反馈（若适用）：对服务型岗位，可收集客户满意度评价。

步骤4：绩效评分与等级划分

汇总各维度评分，计算加权综合得分（示例：综合得分=工作业绩得分×60%+工作能力得分×25%+工作态度得分×15%）；

划定绩效等级（可根据企业实际调整）：

优秀（S级）：综合得分≥90分，远超预期；

良好（A级）：80分≤综合得分＜90分，超出预期；

合格（B级）：60分≤综合得分＜80分，达到预期；

需改进（C级）：综合得分＜60分，未达预期。

步骤5：绩效反馈与沟通

由上级与员工进行1对1绩效面谈，内容包括：

反馈考核结果，说明评分依据与具体事例；

肯定员工成绩与优势，共同分析存在问题的原因；

听取员工自评意见与改进建议，避免单向评判；

确认改进计划，明确下一阶段目标与支持措施。

步骤6：结果应用与归档

根据考核结果落实应用：

优秀（S级）：优先考虑晋升、加薪、评优或参与核心项目；

良好（A级）：提供培训机会或承担更多职责；

合格（B级）：维持现有激励，关注潜力提升；

需改进（C级）：制定改进计划，设定1-3个月观察期，观察期后仍未达标可启动岗位调整或培训；

将考核表、面谈记录、改进计划等材料整理归档，作为员工职业发展档案的组成部分。

三、绩效考核表模板

员工绩效考核表

基本信息

姓名：*

部门：*

岗位：*

考核周期：*

考核维度

一级指标

二级指标

权重（%）

评分标准

工作业绩

任务完成情况

核心任务完成率

30

≥100%:5分；90%-99%:4分；80%-89%:3分；＜80%:0分

工作质量（差错率）

20

无差错:5分；轻微差错1-2次:3分；≥3次:0分

项目成果贡献度

10

主导核心成果:5分；参与关键环节:3分；辅助执行:1分

工作能力

专业技能

岗位技能熟练度

10

精通并能指导他人:5分；熟练独立完成:3分；需协助:1分

问题解决能力

8

独立解决复杂问题:5分；需少量协助解决:3分；无法解决:0分

团队协作能力

7

主动协作并推动团队目标:5分；配合协作:3分；被动参与:1分

工作态度

责任心

任务跟进与闭环

5

全程跟进并主动反馈:5分；需提醒跟进:3分；无闭环意识:0分

纪律性（考勤/制度）

5

全勤且严格遵守制度:5分；偶尔迟到早退:3分；多次违规:0分

综合得分

——

——

100

——

员工自评意见

1.本周期目标完成情况：2.主要工作亮点：3.存在不足与改进方向：员工签字：*

上级评语

1.员工主要成绩：2.需改进方面：3.下阶段目标与建议：上级签字：*

改进计划

待提升项：*

具体改进措施：*

完成时限：*

支持资源（培训/导师等）：*

结果确认

员工签字：*

日期：*

上级签字：*

日期：*

四、使用关键提示

指标设定需“因岗而异”：业务岗侧重业绩指标（如销售额、增长率），职能岗侧重流程效率与服务质量（如审批及时率、内部满意度），管理岗需