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招聘渠道分析

目前，系统内需招聘的公司有鹏润投资、鹏润地产、锐动体育用品、万盛源物业。现只有地产和锐动开通了网络招聘账户（中华英才，前程无忧，智联招聘）。鹏润投资和万盛源物业没有自己的招聘账户，鹏润投资使用的是锐动的账户，现锐动账户已没有简历下载资源，如果单独购买下载简历服务且费用较高（8元/份），锐动现不打算购买新的下载服务，物业公司现在使用的是国美的账户，受限较多，招聘效果也不甚理想。

如果要是整合招聘资源，我们主要的招聘渠道网络招聘，就面临一下几个问题：

由于网络招聘的网站是设计好的，对于目前我们这种管理模式，职位多，差别大，筛选起来很耽误时间，对于管理和操作都带来很大难度。

如果多用户同时使用一个账户，就得使用企业版，企业版虽能多用户同时登录，但性价比比单用户的账户差很多。

对于不同的职位建议采用不同的招聘方法，目前物业，锐动体育和鹏润投资的招聘职位差距较大，需求人员目标群差别也较大，建议按照职位分别管理。

结论:建议锐动和地产分别使用不同账户，鹏润投资和物业使用同一账户，加强人资之间的沟通，对于相同和相通的职位，由总部进行统一管理。对于账户采取统一谈判，统一价格，分别签约，集中管理的方式。

要想达到理想的招聘效果，首相要对目前的招聘渠道进行目的性，经济性和可行性进行分析。目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。

一、传统媒体

传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。

在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。

二、人才招聘会

人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。

三、网络招聘

目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉;二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。

四、“猎头”公司

猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡及协调。

但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。

五、人才交流中心

全国各大中城市都有人才交流服务机构。他们为企事业用人单位服务。一般情况下，他们建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。这种选择针对性强、费用低，适用于长期招聘的企业。对于高级人才或热门人才的招聘效果不理想。

六、职业介绍所

职业介绍所作为公益性的职业介绍机构，尤其在当今劳动力过剩的时候，对再就业工程的实施意义深远，对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作，企业可以通过该机构获得合适人才。

七、校园招聘

校园招聘的目的一是寻找并筛选最优秀的候选人，这也是最重要的目的，二是将他们吸引到单位工作。

八、内部推荐

对不会影响组织架构和管理的岗位，如安保，司机，销售等，应鼓励使用内部推荐，因为这类岗位通过目前的主要招聘渠道很难招到合适的人才，这部分人在社会结构上较分散，社会层次低，通过常规的招聘