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2026年事业单位人事编制管理计划

2026年事业单位人事编制管理计划

一、编制总量与结构再平衡

1.总量测算

以2025年12月31日编制台账为基准，剔除三年内到龄退休人员、已锁定“只减不增”职能萎缩单位、以及因行政区划调整整建制划出人员，核定2026年全市事业单位编制总量为64832名，较2025年净减2.7%。其中，教育、卫生、疾控、应急、养老、托育、数据治理七大领域实行“减一补一”动态置换，其余领域实行“退二进一”紧缩管理。

2.结构优化

将编制拆分为“基础编制”“机动编制”“人才周转池”三类，比例由2025年的85∶10∶5调整为78∶12∶10。基础编制与单位职能长期绑定；机动编制由编办集中掌握，年度下达使用计划；人才周转池专用于博士、正高、急需紧缺岗位，聘期不超过三年，到期返回机动编制。通过结构拆分，既防止“单位绑架编制”，又为高层次和急需人才留出快速通道。

二、职能—编制联动模型

1.建立“职能颗粒度”清单

把每个事业单位的法定职责拆成A4纸不超过半页的“颗粒职能”，共梳理出3186项，对应到具体科室、岗位、工作量、风险等级。颗粒职能与编制系数挂钩：社会公益类1.0、行政辅助类0.8、经营服务类0.6。系数低于0.7的单位，每两年核减5%编制。

2.引入“服务对象当量”

以“万人服务对象占用编制数”作为衡量标尺。教育行业按“在校生+在职教师”双维度测算；医疗卫生按“门诊人次+住院床日+公共卫生任务”三维度加权；公共文化按“到馆人次+活动场次+数字资源点击量”综合折算。当量值高于行业标准上限15%的，冻结新增编制；低于下限20%的，可申请机动编制奖励。

3.数字化模拟平台

依托政务云搭建“编制热力图”，实时接入财政供养人员工资、社保、公积金、绩效考核、信访投诉、审计问题数据，通过算法预测未来三年编制需求曲线，误差率控制在3%以内。平台每月自动生成“红黄绿”预警名单，红色单位暂停一切进人手续，黄色单位限期整改，绿色单位优先给予机动编制。

三、招聘、调配、退出三位一体机制

1.招聘端：全市统一“事业单位人才地图”

打破户籍、身份、档案壁垒，凡具备岗位条件人员均可跨区报考。2026年计划公开招聘4200人，其中应届毕业生不超过45%，社会人才不低于55%；博士、正高岗位实行“随到随面”，面试合格后30日内办结入编。教育、卫生系统岗位笔试权重降至40%，面试、技能测试、心理素质测评合计权重提升至60%，确保“会考更会干”的人才入选。

2.调配端：编制“云柜台”

建立跨部门、跨层级、跨区域的“编制云柜台”，个人可申请“编制跳槽”，单位可发布“编制需求”。系统根据职能颗粒度、专业匹配度、服务当量、个人绩效四维打分，80分以上自动进入考察程序。2026年目标完成1000例以上“编制跳槽”，重点解决基层“空编”与城区“拥挤”并存问题。

3.退出端：柔性减编与激励退休并举

对接近退休年龄、近三年考核合格以上、本人愿意提前退出的人员，给予“编制补偿金”：每提前一年补偿3个月基本工资，并一次性发放。2026年计划柔性退出800人，收回编制全部纳入机动编制。对考核连续两年不合格人员，启动“编制熔断”，单位可在三个月内申请用机动编制补充新人，实现“劣者出、优者进”。

四、岗位管理与绩效薪酬深度耦合

1.岗位“双序列”改革

将岗位分为“职务序列”和“职级序列”。职务序列对应管理、专技、工勤三类岗位，按职能颗粒度核定；职级序列对应个人专业能力、工作年限、业绩积分，与薪酬直接挂钩。2026年在卫生、教育、科研三个系统先行试点，计划用两年时间把全市事业单位全部纳入。

2.绩效薪酬“543”方案

财政对事业单位拨款分为“基础保障”和“绩效激励”两块，比例由过去的7∶3调整为5∶4∶3，即50%保基本运行，40%与单位绩效考核结果挂钩，30%由单位自主分配。单位考核结果A类可全额拿到40%，B类拿30%，C类拿20%，D类取消绩效部分。单位内部再通过“个人积分”二次分配到人，积分由工作量、服务对象满意度、创新成果、风险防控四维度生成，系统自动算分，员工手机端实时可查。

3.绩效与编制联动

对年度考核A类且编制使用效率高于行业均值20%的单位，次年奖励机动编制2%；连续两年A类，奖励提高至4%。考核D类单位，次年核减基础编制3%，主要负责人年度考核不得评为优秀。通过“有钱、有编、有面子”三重激励，倒逼单位把绩效当成“生命线”。

五、数据治理与风险防控

1.一人一号一轨迹

依托人社部“全国事业单位工作人员管理信息系统”，为每位在编人员建立“电子编制档案”，包含入编、岗位、薪酬、考核、培训、奖惩、退出全生命周期数据。2026年6月底前完成历史数据清洗，9月底与组织、财政、社保、税务、审计、公积金六部门实时共享，确保“进人有人、出人出