2026《高职生就业能力研究的国内外文献综述》4700字.docxVIP

万方数据

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高职生就业能力研究的国内外文献综述

在中国知网（CNKI）、万方数据库等数据库中以“高职院校学生就业能力评价”、“就业能力影响因素”、“学生就业能力培养”为关键词进行搜索，对搜集到的文章进行筛选、去重，挑选重点问题进行阅读、整理，将现有研究进行如下综述：

表1.1数据库相关文献检索统计表

1.1关于就业能力的结构和评价的研究

在就业能力的结构方面，Yorke（2004）提出了就业能力模型，将就业能力分为理解力、专业技能、自我效能感和元认知4个维度，理解力描述了个体对学科知识、工作经验的理解，专业技能则是专业相关的通用技能、自我效能则包括了自尊、自信等心理状态，元认知则反映了个体对自身思考过程的反思与理解，该结构模型也被称为USEM模型，是研究者们构建就业能力模型的重要参考[1]。Fugateetal.（2004）则提出了就业能力的三维度模型，包括职业认同、个人适应能力和社会人力资本[2]，但该研究者并没有提出明确的判定标准对就业能力进行衡量，因而并没有得到广泛应用。王培君（2011）综述了洛林的EDCE模型，将就业能力划分为职业知识、专业理解能力、通用技能、情商和工作经验5个维度，可以较为方便的进行测量，因而得到后来研究者的广泛认可[3]。

龚勋、蔡太生（2018）表示学生的就业能力包括了专业能力、就业人格、准职业形象和人格兼容度4个维度，其中专业能力是指个人掌握的知识与技能；而就业人格则描述了雇主对求职者心理层面的评判，包括团队精神、情绪稳定、人际交往能力、沟通能力等要素；准职业形象则描述了个体的仪表、行为所展现出来的精神面貌与外在特征；人格兼容度则是描述了大学生个性化与社会化相结合所形成的心理和行为特征[4]。该研究虽然能够相对清晰的描述个体的就业能力，但评判标准模糊很难用于定量研究。傅剑（2013）则基于胜任力模型提出了大学生的就业能力模型，就业能力要素可以分为显性要素和隐性要素，显性要素包括了个人的气质形象、职业经历、专业知识、职业技能，而隐性要素则包括职业精神、道德品质、自我认知等，可以由人力资源专家和求职者自身进行就业能力的评价[5]。程玮（2017）为了定量分析大学生的就业能力，自制了大学生就业能力量表，将其分为通用技能、核心素质、职业人格、发展潜力、团队素质和领导素质6个维度，并通过信度检验发现各维度克隆巴赫系数均在0.7以上，可以用于学生就业能力的定量分析[6]。其在之后的实证研究中发现，影响学生就业能力的因素包括了专业设置、职业规划、校园文化等5大关键因素，提升学生就业能力需要从该5个方面作出调整。总体上，就业能力是一个多维度的指标，当下既有定性评价方法、也有定量分析模型供后人研究,研究者们在就业能力评价方面并没有形成一个统一的认识，后续研究者在对个体的就业能力评价时，仍需要结合实际情况选择适当的就业能力评价模型，或对已有的评价模型进行调整。

1.2关于高职院校学生就业能力的影响因素的研究

在以往的研究中影响高职院校学生就业能力的因素可以分为个体、学校与企业三个方面，个体是指高职院校学生自身对就业相关知识、对自身职业生涯发展等内容的了解情况，徐娟、张耀华（2017）表示高职院校学生个体认知、学校与企业的支持是影响其就业能力的关键要素，通过实证研究发现对就业能力相关内容认可度高的高职院校学生的就业能力显著较高[7]。学校和企业则是影响高职院校学生就业能力的重要外部因素，同时能够得到企业和学校支持进行顶岗实习的高职院校学生就业能力也显著高于非顶岗学生。例如谭艳霞、陈莹颖（2020）的实证研究表明，开展创新创业实践教育的高职院校学生就业能力显著高于一般高职学校[8]。良好的创业实践教育，能够帮助高职院校学生对未来就业有更好的理解，也帮助其更好的适应工作环境，从而在未来的就业中快速适应工作岗位。李想等（2018）提出了类似的观念，当高职院校开设职业生涯发展规划课程，能够显著提升学生的生涯适应力，进而带动就业能力的提升[9]。但是高职院校开设创新实践教育或职业生涯规划相关课程，也需要用人单位的配合。新常态背景下许多企业都在进行转型升级，对人才的需求也在变化当中，企业参与到学校创新实践或就业培训相关的课程当中，能够为高职院校学生提供一线的信息，帮助高职院校学生更为准确的认识就业市场的变化，例如郭建如等（2014）对200多人的问卷分析便表明，高职院校学生在企业顶岗能够显著提升其就业能力[10]。除了以上因素之外，高职院校学生心理层面的相关因素也可能影响其就业能力，蔡蓓、杨帆（2018）表示在心理层面上个体的职业观念同样是影响就业能力的重要因素，实证研究结果表明，学生的职业价值观与就业能力显著正相关，重视个人职业声望、