（82页PPT）人力一级历年技能真题精编.pptxVIP

目录;（一）简答题;答：建立一个战略性人力资源管理的衡量标准(模型)。至少应从以下五个方面提出具体的衡量标准：

1．基础工作的健全程度;第二章招聘与配置;容。;沙盘推演测评法场景能激发被试的兴趣，被试之间实现互动，直观展示被试的真实水平，被试获得身临其境的体验；

公文筐测试则全然相反或不同，即没有很真实的模拟场景——谈不上能激发被试兴趣，被试之间也无法实现互动，

不能够直观展示被试的真实水平，被试无法获得身临其境的体验。;【参考页码】：P143;⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容测的情境影响。;第三章培训与开发;3．担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。

4．承担某项技术性较强的工作。;第四章绩效管理;5.时限性原则(Time-based)：关键指标必须以时间为基础，必须有明确的时限要求。

本企业在具体考核指标上规定：“考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成

30万瓶，比去年增长15%。”符合上述五个原则。;也不是一件难事。;第六章劳动关系管理;(三)《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计

1．强化了劳动争议调解程序。;为重新设计所带来的责任、自主性和反馈使员工对工作活动有了更强的控制力，并降低了对他人的依赖性。;;;与员工建立长期的工作关系。;第三章P184）;;;答：益处如下：;2、从企业集团看，公司制企业的基本特征是所有权和经营权的分离，由此必然导致某种利益冲突，存在着经理人

员通过牺牲股东的利益而追求个人效用最大化的可能性。由于经理人员能力不足或工作失误所造成的损失称为代理

成本。为了减少代理成本，企业必须建立一种恰当的机制来激励和约束经理人员。

(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？（14分）

【参考页码】：P357，P395-397管理人员的薪资制度设计;;（1）公司对该项目组采用的是哪种人力资源管理策略？该项目组人力资源管理需要注意哪些问题？（10分）

【参考页码】：P21，P23表1-1;;②员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员

流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况；;工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工

对其将来在企业内发展机会的预期和评价。;员工流动率的分析更加深入、更加全面。;;;;的。

（2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分）;;1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于招聘和外部招聘可以有一定的差别。

2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时

间内跳槽或转岗的频率。;应该明确补充的：不仅是销售知识，应该根据岗位胜任特征要求，编制结构化面试题库、评分标准及实施要

求，通过对面试考官的培训，使其掌握结构化面试的实施方法，特别是评分标准和方法，实施结构化面试。结构化

面试的主要功能是选优。;;;;;;些问题?(10分);;;;企业培训开发规划（方案）是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方

针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。员工内

在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。

四、判断一个企业培训开发规划的制订的好坏可以从以下几个方面分析：;培训需求两个层次。;于此种方法历时较长，扰，故需和受训者的上级共同设计，获得支持。;;容等。企业级考评年度考评与半年度考评，部门级的考评季度考评加上年度考评，班组和员工的考评

月度加上年度考评。这样划分的主要原因有两个：;;;;;a.“产品销售收入成长率”，做关键业绩指标不是很合适；

b.“产品利润率”，做关键业绩指标不是很合适；;【参考页码】：综合参考P397销售人员薪资制度设计;;;⑦部分符合明码标价的原则；;;③将企业整体性薪酬战略的目标具体化。;;【参考页码】：398-404;;1．无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企

业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。

2．有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作

时间计算的保障工资。;目标薪酬：上不封顶。;;;应当订立无固定期限劳动合同；情况符合以下第④条的规定。

①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；;;;《劳动合同法》规定用人单位招用