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2026年人力资源部人才测评体系建设工作计划

为系统提升人才识别精准度与开发效能，支撑公司“十四五”战略深化落地及业务转型需求，结合2025年人才发展现状诊断结果，现制定2026年人才测评体系建设工作计划如下：

一、总体目标与定位

以“战略导向、分层分类、数据驱动、动态迭代”为核心原则，构建覆盖“能力-潜力-适配性”三维度，贯穿“选-育-用-留”全周期的人才测评体系。具体目标包括：

1.测评结果与业务绩效关联度提升至85%以上（2025年基线为72%）；

2.关键岗位人岗匹配度从当前68%提升至80%；

3.高潜人才识别准确率达90%（以1年内晋升/关键项目成功参与为验证标准）；

4.建立包含120+个测评工具/场景的动态案例库，覆盖管理、专业、操作三大序列；

5.实现测评数据与人才发展系统（TMS）、人力资源管理系统（HRIS）的深度打通，形成人才画像数据看板。

二、核心建设内容与实施路径

（一）维度优化：构建“能力-潜力-适配性”三维测评框架

基于2025年战略解码结果（聚焦“数字化转型、新业务拓展、组织敏捷化”三大战略方向），重新校准测评维度，确保与业务需求强关联。

1.能力维度：以岗位胜任力模型为基础，重点强化战略相关能力项。

-管理序列：新增“数字化领导力”（含数据决策、敏捷创新）、“跨业务协同力”（新业务拓展中跨部门资源整合能力）；

-专业序列：技术岗增加“前沿技术转化力”（如AI与业务场景结合能力），市场岗增加“用户需求洞察力”（基于大数据的用户行为分析能力）；

-操作序列：突出“智能化工具应用能力”（如智能设备操作、基础数据采集与反馈）。

2.潜力维度：聚焦“学习敏捷度”与“成长天花板”评估。

-学习敏捷度：通过“陌生任务解决模拟”（给定3个未接触过的业务场景，要求48小时内输出解决方案）、“知识迁移测试”（将A业务领域经验应用到B领域的可行性分析）等场景量化评估；

-成长天花板：结合历史绩效、能力发展速度、价值观匹配度，采用“潜力九宫格”模型（横轴为当前能力，纵轴为成长速度），区分“速成型”“稳态型”“瓶颈型”人才。

3.适配性维度：强化“文化价值观”与“团队角色”匹配度评估。

-文化价值观：针对公司“开放、创新、共赢”的核心文化，设计“情景判断测验”（如资源冲突时优先选择内部协作还是独立攻坚）、“行为事件访谈”（过往工作中体现文化的关键事件）；

-团队角色：引入贝尔宾团队角色模型，结合业务项目实际，评估个体在团队中“协调者”“创新者”“执行者”等角色的适配性，避免“角色重叠”或“角色缺失”导致的效能损耗。

（二）工具开发：分层分类打造“标准化+定制化”测评工具库

根据不同序列、层级、场景需求，开发覆盖“测评前-中-后”全流程的工具组合，确保信效度达标（目标：内部一致性信度≥0.8，效标关联效度≥0.7）。

1.管理序列（总监级以下）

-核心工具：评估中心（含无领导小组讨论、公文筐测试、情景模拟面谈）+360度评估+潜力预测模型。

-优化重点：

-无领导小组讨论：聚焦“新业务孵化”场景（如给定2个资源有限的创新项目，要求团队在45分钟内完成优先级排序、资源分配并汇报）；

-公文筐测试：增加“跨部门冲突处理”“数字化转型阻力应对”等真实工作任务（案例来源于2025年业务痛点复盘）；

-潜力预测模型：引入机器学习算法，基于历史数据（如过往晋升速度、培训参与度、项目复杂度）训练预测模型，输出潜力等级（高/中/低）。

2.专业序列（技术/市场/财务等）

-核心工具：专业能力认证（理论考试+实操演练）+项目成果评估+同行评审。

-优化重点：

-技术岗：开发“技术项目全流程模拟”（从需求分析到落地交付，限时72小时完成方案设计与答辩），替代传统笔试；

-市场岗：采用“用户洞察实战”（给定某新产品，要求通过问卷设计、数据清洗、结论输出完成用户画像，3天内提交报告）；

-财务岗：增加“业财融合案例分析”（结合业务部门实际经营数据，输出成本优化建议并模拟与业务负责人的沟通）。

3.操作序列（生产/客服/运营等）

-核心工具：技能实操考核（标准化流程+应急处理）+效率与质量数据追踪+团队协作评估。

-优化重点：

-生产岗：引入智能设备操作模拟系统（通过VR设备模拟设备故障排查，记录操作步骤与耗时）；

-客服岗：采用“真实工单处理复盘