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内部培训师薪酬制度

目的

一、鼓舞有经验的职员进行传道授业，以利于企业内部文化的传承及开展对人才培养的更具针对性工作。

二、培养企业人才，充分调发工作的工作积极性，持续培训师对企业长期利益的关注，实现企业稳健开展。

原那么

一、本薪酬制度为公司整体薪酬制度的构成局部，薪酬鼓舞模式全然定位：低薪，高鼓舞，并兼顾企业开展与实际现状的需要。

二、适用范围适用于在行政人事部备案的培训人员。

细那么

培训师：1、由公司内部自荐、人事部评定或公司领导指定产生；

应具有相应的任职资格和资历，并在行政人事部备案；

培训师负责制订和实施某专项培训课程。

培训讲师

培训讲师

指导人

相关岗位高职级人员

基层治理人员

部门负责人

骨干团队成员

研究相关课题人员

培训师来源示意图

培训师薪酬：是指直截了当支付给培训师的劳动酬劳。

薪酬确定：薪酬等于补贴。培训师的薪酬属技术职称津贴，以当月实际参加培训次数为起薪次数；薪酬的支付与治理费用计进培训本钞票。

支付方式：以购书券代现金支付，由行政人事部统计，填写支付证实凭证，交财务部发放。

计算标准：高级讲师120元/次，中级讲师80元/次，初级讲师60元/次。

级不评定：

〔1〕初级讲师：指至少讲授一门以上〔含一门〕专业技能培训的课程，表达清晰，在公司需要时能够担任这门课程讲师，课后学员满足度达60%以上；

〔2〕中级讲师：指至少讲授两门以上〔含两门〕专业技能培训的课程，表达清晰，有一定的授课技巧，课后学员满足度达70%以上；

〔3〕高级讲师：指至少讲授两门以上〔含两门〕专业技能培训的课程，表达清晰，有较高的授课技巧，并能总结出授课方法以指引培训讲师，课后学员满足度达80%以上；并有能力讲授内部培训师的培训。

七、课程划分标准

新职员培训

一般性培训

1．企业理念、近期及长期目标、企业文化

2．公司的各种规章制度与组织结构、部门职能、本行业的现状与公司的地位

3．产品知识、开发与销售

4．公务礼仪、行为标准

素养培训

1．沟通与团队协作

2．心态培训

3．职业生涯开展

4．人际能力与客户关系处理技巧

正式职员培训

治理、素养

培训

1．治理根底知识

2．案例分析

3．治理实务

专业技能

1．营销培训

2．计算机软件培训

3．零售业务培训

4．财务会计培训

5．人力资源培训

6．技术知识培训

7．工程治理培训

8．其它专业性培训

八、绩效考核评价指标及确定程序

评价培训效果的指标分考核指标和考评指标。〔确定考核的目标，关于未能完成要紧目标值70%的将对该培训师落级或予以解聘〕。考核总分100。

考核指标为：

绩效标准表

工作职责

增值产出

绩效标准〔考核指标〕

权重

制定与实施职员培训

1.职员的生产力有所提高；

2.职员能够到达学习目标；

3.治理人员的胜任力得到提高。

1.50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：

*职员的生产率明显提高；

*职员能特别快掌握新的工作技能；

*职员能够做出更多的独立判定。

40%

2.75%以上的职员在培训期末能到达学习目标；

30%

3.90%～99%的培训工程能在预期内完成；

30%

考评指标为：考评指标只扣分，不加分。

考评指标表

工程

内容

权重

课堂教学纪律

准时、授课时学员能遵守纪律

30%

培训师形象

形象专业、着装整洁

30%

讲课生动程度

讲课内容充实、语言生动轻易理解

40%

本制度自公布之日实行，解释权回行政人事部。

广东某图书文化开展

总经理签字：

年月日