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2026年事业单位人员考核评优计划

2026年事业单位人员考核评优计划

一、考核评优总体思路

2026年考核评优以“精准画像、数据说话、结果兑现”为主线，把“干与不干、干多干少、干好干坏”用量化指标区分开来，把“优者奖、庸者让、劣者汰”用刚性规则固定下来。考核不再是一次性打分，而是贯穿全年的动态监测；评优不再是平衡照顾，而是靠实绩排序。所有指标全部下沉到岗位说明书，所有数据全部取自日常系统，所有结果全部关联晋升、薪酬、续聘、培训“四条通道”，真正做到“一张表管全年、一把尺量全员、一份单奖优者”。

二、考核对象与周期

1.对象：纳入机构编制管理的在编在岗人员，含管理、专技、工勤三类岗位；借调、挂职、援派人员由工资关系所在单位考核，派出单位提供辅助材料。

2.周期：自然年度考核与聘期考核并行。年度考核每年1月1日至12月31日为一个完整周期；聘期考核与聘用合同同步，三年一聘，第三年第四季度集中开展。年度考核结果作为聘期考核的加权系数，占比60%。

三、指标体系与权重

指标分“公共+分类+弹性”三大模块，总分1000分，折合成百分制后保留两位小数。

（一）公共模块（300分，30%）

1.政治素质100分：含政治学习打卡、意识形态责任、重大任务响应、党纪政纪扣分。

2.廉洁自律100分：含八项规定精神执行、经济责任审计、信访举报核实、个人事项报告。

3.工作作风100分：含考勤异常率、请销假合规率、群众投诉率、限期整改完成率。

（二）分类模块（600分，60%）

按岗位类别分别设置：

1.管理岗（600分）

①战略落地200分：年度目标完成率、重大项目节点达成率、风险事件闭环率。

②团队效能150分：下属员工考核优良率、跨部门协作满意度、人才梯队建设指数。

③创新突破150分：制度优化贡献、流程再造节省人时、数字化场景首创。

④财务绩效100分：预算执行偏差率、成本节约额、非财政性收入增长率。

2.专技岗（600分）

①技术质量250分：技术报告一次通过率、成果验收等级、差错追溯率。

②项目贡献200分：主持项目经费、横向课题到账、技术合同成交额。

③知识共享100分：标准规范制定、内部培训课时、青年导师带教人数。

④社会声誉50分：行业奖项、专利软著、主流媒体正面报道。

3.工勤岗（600分）

①安全零事故200分：责任事故零发生、隐患整改闭环率、应急演练出勤率。

②服务保障200分：设备完好率、服务响应时长、一线满意度。

③节能降耗100分：能耗同比下降率、修旧利废金额、绿色操作规范执行。

④技能精进100分：技能等级晋升、比武竞赛名次、师带徒合格率。

（三）弹性模块（100分，10%）

由单位党组（党委）根据年度中心任务动态设置，年初公布、年底核验。2026年聚焦“数字机关建设”，设置“数据共享贡献度”100分，含数据目录编制、接口调用次数、数据质量评分、典型应用场景。

四、数据采集与核验

1.日常系统：考勤、财务、采购、项目、公文、信访、审计等系统数据每日自动抓取，异常数据红黄牌预警。

2.过程留痕：所有会议、培训、审批、验收在OA留痕，关键节点需上传现场照片或地理定位。

3.第三方核验：重大项目引入外部审计、质量检测、用户满意度调查，结果直送考核办数据库。

4.申诉通道：数据发布5个工作日内可线上申诉，考核办联合纪检、信息、业务三方48小时内复核，终审后不可更改。

五、评分算法与等级划分

1.评分算法：

个人得分＝（公共模块得分＋分类模块得分＋弹性模块得分）÷10

其中，政治素质、廉洁自律、安全零事故三项实行“一票否决”，任意一项低于60分即定为“不合格”，不再参与后续评优。

2.等级划分：

优秀：得分≥90且比例不超过15%；

合格：70≤得分＜90；

基本合格：60≤得分＜70；

不合格：得分＜60或被一票否决。

3.强制分布：

同一考核单元（处室、中心、科室）考核结果为“优秀”的人数，不得超过该单元参加考核人数的15%，小数点四舍五入取整；如实绩达不到，可空缺，不准降低标准。

六、评优名额与产生程序

1.名额测算：

以单位编制数为基数，优秀比例15%封顶，按“四舍五入”测算。对获得省部级以上先进集体称号的部门，奖励上浮2个百分点；对发生责任事故的部门，下调3个百分点。

2.产生程序：

①系统排序：考核办依据得分高低自动生成初步名单。

②民主评议：党支部召开党员大会，对初步名单进行信任投票，同意票低于三分之二者取消资格。

③党组审定：单位党组（党委）集体研究，差额20%择优票决，现场录像存档。

④结果公示：公示期5个工作日，实名举报优先核查，匿名举报提供线索可查的予以受理。

⑤行文公布：由单位一把手签发，送同级人社部门备案，同步写入个人电子档案。

七、