山西财经大学人力资源管理课件第5章培训与职业生涯管理.pptVIP

职业生涯：一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。内职业生涯是指在职业生涯发展中通过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和。外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和。它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。职业选择：职业性向理论职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人的职业性向类型：实际型、学者型、艺术型、社会型、事业型和常规型。职业规划：职业生涯阶段理论成长阶段（0-14岁）幻想期（10岁以前）兴趣期（11-12岁）能力期（13-14岁）探索阶段（15-24岁）试验期（15-17岁）转变期（18-21岁）尝试期（22-24岁）确立阶段（25-44岁）稳定期（25-30岁）发展期（31-44岁）中期危机阶段（44-退休前）维持阶段（45-64岁）衰退阶段（65岁以上）基本主张职业是一种连续不断、循序渐进且不可逆转的过程；职业发展是一种动态过程；一个人的自我观念在青春期就开始产生和发展，并于成年期转化为职业概念；自青少年至成人期，随着时间及年龄的渐长，现实因素如人格特质对个人职业的选择更加重要；父母的认同，会影响个人角色的发展和各个角色间的一致与协调，以及对职业计划及结果的解释；职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及经济社会中的供需情况有关；个人的兴趣、价值观、需求、父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择；虽然每种职业均有特定要求的能力、兴趣、人格特质，却也有一定的弹性，所以允许不同了些的人从事相同的职业，或一个人从事不同类型的工作；工作满意度视个人能力、兴趣、价值观等个人特质是否能在工作中得到适当发挥而定；工作满意度与个人在工作中实现自我观念的程度有关；对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心。社会化、组织化社会化是一个个人与组织相互测试的时期，心理契约的某些细节明朗化，个人对组织及自己在组织内的前途的构思，组织对新雇员及其前途的勾勒。组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织内部人转化所经历的一个不断发展的进程，它包括理解并接受组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。心理契约与书面契约书面契约——经济契约，劳动合同等；以时间、才智和体力换取薪酬、休息权和适当的工作条件，以书面形式明确规定并保持相对稳定心理契约——员工同意给予一定的忠诚、积极性、创造力等作为交换，希望满足经济报偿以外的期望以及寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等，而这些都不是用书面的形式加以确定确定职业锚了解职业锚的类型及特征结合自身特点确定职业锚开发职业锚提高职业适应性借助组织的职业计划表选定职业目标，发展职业角色形象培养和提高自我职业决策能力和决策技术职业生涯管理方案的制定和实施第二步：岗位与任职者素描1、以岗位说明书与岗位评估系统为基础，从以下五个方面对现有任职者进行评估。2、重点是描述，阐述任职者的绩效水平、潜能、发展优势与劣势等。3、新毕业入司的人员，首先看其专业能力，随着发展进入专业（业务）序列与管理序列。岗位与任职者素描矩阵第三步：建立长名单第四步：人员测评测评要点基本素质，如人格特性，适应性，自我需求的选择与掌控能力，雇员的期望等。企业各级员工能力评价要点（举例）：第五步：制定组织梯队计划第六步：形成短名单1、初步确立人选与职业轨迹，短名单一般具名2个人。2、深化“被选人”的学习能力与适应能力，强调“被选人”的自我维护，提升雇员对职业（工作）的适应性开发其相应潜能、服务能力与传递能力。3、提升其劳动生产率。“承诺”管理与“绩效”管理是劳动生产率的基础。第七步：开发方案确定实施开发方案确定实施开发方案确定实施开发方案确定实施任职资格训练：员工培训与开发培训需求分析工作岗位轮换作用和意义为员工提供更广阔的职业平台创造更多的职业发展通道发挥员工潜能提高员工的综合素质和能力岗位选定由人力资源部定期与各部门沟通，选定出可以轮换和必须轮换的岗位，经人力资源总监审核批准后，作出公示。轮换岗位分为强制轮换类、建议轮换类和个人意愿轮换类。岗位轮换分部门内轮岗和跨部门轮岗。轮换形式分短期轮岗和调动性轮岗。人员选定凡在职于必须轮换岗位的工作人员，工作满2年的，必须进行轮岗。其他人员可以根据自身职业发展的规划，在部门同意的前提下，向人力资源部提出轮岗申请，由人力资源部根据岗位与人