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职员绩效考核制度

????第一条工作绩效考核，简称考绩，目的在于通过对职员一定时期的工作成绩、工作能力的考核，掌握每一位职员的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客瞧可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导职员有方案地革新工作，以保证公司营运与开展的要求。

????第二条绩效考核原那么。来自cnshu中国最大的资料库下载

????1．考绩不是为了制造职员间的差距，而是实事求是地发现职职员作的优点、短处，以扬长避短，有所革新、提高；

????2．考绩应以的考核工程及其事实为依据；

????3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

????4．考绩自始至终应以公正为原那么，决不准许徇私舞弊。

????第三条适用范围。本规那么除以下人员外，适用于公司全员。

????1．考核期开始后进进公司的职员；

????2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

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????3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

????4．尽管在考核期任职，但考核实施日差不多退职者。

????第四条考核步骤。

????1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；

????2．综合假设干评价要素，确定并填写最终评分档次；

????3．再对考核表进行一次全面回忆与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，往除相互矛盾的因素；来自cnshu中国最大的资料库下载

????4．进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名次排列是否适宜；

????5．进行综合评定局部的考核评价，综合评定的评语，引进对人本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客瞧公正。

????第五条在考核过程中，要注重加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

????第六条考核结果的相应，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和开展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

????第七条人力资源部负责考绩的方案和具体组织工作。

????附件一公司职员绩效考核表〔A〕。〔适用总公司职员〕

????附件二公司职员绩效考核表〔B〕。〔适用子公司职员〕

????附件三公司职员绩效考核表〔C〕。〔适用子公司工人〕

职员绩效考核方法

????职员绩效考核是公司人力资源治理的重要一环.它是对职员进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客瞧依据，绩效考核的过程和结果也是重要的鼓舞手段，为保证职员绩效考核有效地进行，特制定本方法：

????第一条职员绩效考核工作由人力资源部统一组织回口治理，各部门和直属单位具体实施。

????第二条职员绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以职员实绩和行为事实为依据〔考核结果与本人见面〕，考核评分、评语对不同的人应有差异，即考核应坚持公开、公平、公正、差异性等原那么以保证考核的客瞧性与鼓舞性。

????第三条年度考核分年中考核，年终考核二种。年中考核要紧用于革新上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核要紧用于年终奖金、调薪和职务晋升。

????第四条绩效考核的工作原那么：

????4.1考核结果与职员本人见面。

????4.2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。

????4.3考核结果职员应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效

????第五条考核因素为_类：

????各项考核因素及定义〔略〕

????各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。

????设计考核标准时，一般可在定义的“好〞或“不行〞的根底上加以细分,形成“优〞、“良〞、“中〞、“差〞、“劣〞五个等级。

????第六条考核采纳评分与评语相结合的方式进行:

????6.1各类考核因素均分为A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五等级

????6.2权重

????6.3考核在逐项考核计分后由主管写出评语,评语应包括职员的要紧工作成效,总体评价和对职员革新工作绩效的方案。

????第七条强制分配

????

????第九条考核程序

????考核依以下程序进行:

????9.1职员以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。

????9.2直截了当主管以下属的实绩与行为事实为依据,对职员逐项评分并写评语。

????9.3事业部与职能部进行综合评核打分,总评核后直截了当主管将考核结果告知职员。

????9.4由直截了当主管与职员面谈,并提出革新意见.如职员本人不同意主管考核意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主