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岗位权责清晰划分标准

我做组织发展相关工作快十年了，大大小小跟进过近百家公司的岗位梳理工作，见过太多团队陷入同一个怪圈：每个人都喊着自己忙得要死，但是出了问题没人担责，有了功劳大家抢着上，小到一份报表出错，大到一个项目延期，追来追去最后变成各打五十大板，谁都不服气。究其根本，绝大多数问题都出在岗位权责没有一个清晰的划分标准，要么是拍脑袋定的，要么是写得模模糊糊全是套话，根本没法落地。岗位权责的清晰划分，从来不是写在员工手册里的官样文章，而是支撑整个团队正常运转的骨架，骨架正，身子才能灵活，所以必须有一套明确、可落地、符合人性的划分标准，才能从根上解决推诿内耗的问题。接下来我结合这些年的实操经验，从前提、内容、落地、验证四个层面，把岗位权责清晰划分的标准说透。

1岗位权责清晰划分的前置通用标准

要划出真正清晰可用的权责，不能上来就对着岗位清单瞎拼乱凑，得先满足几个通用的前置标准，把基础打牢，不然从根上就歪了，后面再怎么调整都没用。

1.1必须符合战略对齐标准

任何岗位的权责划分，第一步都要对齐公司当前的整体战略，不能拿着几年前的老黄历当标准。公司如果核心目标是拓展新市场，那么新业务线相关岗位的权责，就要往拓展、试错方向倾斜，不能还按着成熟业务的标准，要求新岗位每花一分钱都要层层审批，那根本不可能做成事。我前几年碰到一个做消费品的客户，本来是做线下渠道的，后来战略转做线上直播电商，