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职业决策自我效能量表

一、量表编制背景与理论基础

（一）核心概念界定

职业决策自我效能是指个体在面对职业选择过程中，对自身能否完成各项职业决策相关任务的主观能力判断，是自我效能理论在职业发展领域的具体应用。该概念由美国心理学家泰勒（Taylor）和贝茨（Betz）于1983年首次提出，其核心逻辑是：个体对职业决策能力的自信程度，会直接影响其职业探索的主动性、决策过程中的焦虑水平以及最终职业选择的适配性与稳定性。

大量实证研究证实，职业决策自我效能水平较高的个体，更愿意主动收集职业信息、尝试多元职业探索，面对决策困境时的韧性更强，职业适配度平均高出低效能群体37%，入职后1年内的离职率低29%。该量表不仅是职业心理学领域的核心测评工具，也被广泛应用于高校就业指导、企业人才测评、职业咨询等实践场景。

（二）理论框架

本量表以班杜拉（Bandura）的自我效能理论为底层逻辑，结合金斯伯格（Ginsberg）的职业发展阶段理论、霍兰德（Holland）的职业兴趣理论的核心要素搭建维度框架。班杜拉提出自我效能的四个信息来源：成功体验、替代经验、言语劝说、情绪唤醒，本量表的题项设计充分覆盖四类信息来源的行为表现，确保测评结果能够全面反映个体职业决策效能的真实水平。

1996年贝茨等人对初始量表进行修订，形成《-修订版》（CDMSE-R），本次呈现的版本是在原版基础上结合中国职场环境、教育体系特