东风汽车_人力资源职位分析与职位评估.ppt

Notes : 定岗工作的主要内容 在理解了企业的战略、组织架构、工作流程后，岗位分析是帮助管理层、员工与人力资源规划者确定岗位职责、岗位要求等基本岗位信息的过程； 岗位分析有助于员工在组织内部宏观环境中了解岗位的具体信息。 明确企业的战略 分析组织架构 分析工作流程 岗位分析 岗位体系的审阅和优化 岗位设置的微观层面分析：从国际管理实践经验和目前管理实践需求两方面来看，我们建议审阅和优化岗位设置问题时需重点考虑以下六个方面的基本原则。这些原则在不同的企业中进行部门设置时，考虑的倾向性是不同的。 因事设岗：按需设岗，体现公司运营效率，避免因人设岗。 专业性原则：部门与岗位设置必须体现专业分工的原则，不同的部门所承担的主要职责应体现各自的工作专业，职责互相不重叠。 工作量饱满原则：在进行部门与岗位设置时必须考虑相对应的职责在具体的经营环境下工作量是否饱满的问题，不倡导设置工作量不饱满的部门或岗位；对于工作量过于饱满的部门与岗位，我们建议通过增加工作员工人数来达到工作量的平衡，这与部门与岗位设置并不冲突。 现实性原则：对于部门与岗位设置，要考虑当前企业的实际管理和经营的需要，避免过度超前的部门与岗位设置，否则会造成管理效率的降低和资源的浪费。 合理的管理幅度原则：不同的部门与岗位所承担的主要职责有时是多样的，在进行部门与岗位设置时，需要考虑在企业目前管理水平的前提下，部门与岗位内的管理幅度是否合理，避免过宽的管理幅度，以造成管理效率的缺失 组织扁平化原则：部门和岗位设置遵循减少汇报层级，提高信息和决策流转效率的扁平化原则 岗位体系的审阅和优化 我们将依据于以上六项原则为标杆，结合目前实际状况和发展需要，对目前岗位构成情况进行审阅和优化，在此基础上提出下一阶段岗位设置建议，分析和建议的样表如下： 单位： 部门： 岗位体系的审阅和优化（续） 在上述评判的基础上，对评判的结果进行进一步的分析，对不同评判的结果做出取舍，最终确定目前岗位结构优化和完善的方案。下图简要表达了进行岗位体系优化完善的工作流程： 定编工作的要点 “定编”工作是进行人力资源预测工作的一部分。 “定编”工作的目的是为了通过对企业在一段时间（短/中/长期）内的业务策略与发展进行分析，配合企业的战略进行人力资源的配置（Strategic Staffing）。 “定编”工作的结果是基于一系列关于企业内部、外部环境的假设而进行预测得出的，而实际结果往往因假设的变化而有所不同。 尽管近年来，数学模型和统计分析法应用到了“定编”的人力资源预测工作过程中，仍然没有任何一种方法可以快速得到完全精确的预测结果！ 定编的方法分析与介绍 1. 经验预测 2. 财务预算 3. 标杆分析法 4.劳动定额法 5. 经济模型法 定编分析方法不局限上述五种； 定编分析的不同方法在复杂程度、准 确程度、时间与成本等方面各有优劣； 定编方法介绍与分析 -- 经验预测法 经验预测法是人力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用以往的经验（考虑现有的业务规模、市场/产品/服务等变化因素）推测未来的人员数量需求。 部门A 部门B 部门C 20人 25人 32人 2002年 2003年 部门A 部门B 部门C 20人？ 25人？ 32人？ Delphi 专家意见法 - 经验预测法的典型方式 专家意见法是指请若干名公司内外部营运方面的专家组成专家小组，每位专家根据自身的经验，对某部门或岗位在一定营运环境下对一定素质水平的人员的数量要求提出自己的看法，小组共同对各位专家提出的意见进行论证，取得共识。 定编方法介绍与分析 -- 经验预测法（续） 一般适用于稳定的制造型中小企业 在一定的时期内企业的发展状况没有方向性的变化 准确性较差 不能适应企业的新业务与新岗位等组织变化 无法与企业的战略与价值创造联系 只考虑企业内部的变化因素 操作简便、方法简单 使用行业与规模 基本假设 缺点 优点 定编方法介绍与分析 -- 财务预算法（Budget Driven） 财务预算法主要根据企业制定的短期业务目标，基于企业历史的经营状况进行相应的人员预测。 1998 1999 2000 2001 2002 2003 销售收入 销售代表人数 财务预算法分析 举例： 问：某公司销售收入本年度比上年度计划增加50%，那么销售团队的整体人员规模是否需要增加50%？ 答：一线销售人员的数量可能需要增加50%，但整体销售团队可能不需要增加50%，因为销售团队中的管理人员的数量与预算的关系不如一线销售岗位那么直接。但即使如此，也需符合一个基本条件，即本年度与上年度一线销售人员的平均销售效率没有发生很多变化 问：哪些因素会影响销售人员的平均销售效率？ 答：销售渠道的变化，技术手段的变化等 问：如何预测销