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* 一般来说,员工的工作动机可能是维持现有工作、提前下班或获得晋升等。 * 根据马斯洛的理论,较低层次的需要必须先得到满足,才会引发较高层次的需要。当一个层次的需要满足后,它的重要性会下降,接着会引起对另一个较高层次的需要。 * * 保健因素:不会为员工带来满足感,只会减少员工的不满情绪。 失去激励因素,员工对工作的感觉是中性的;有了激励因素却能激励员工,为员工带来满足感。 策略上,管理人员应先在保健因素上下工夫,减少不满情况,然后考虑激励因素。 * 案例分析:李小姐辞职 * * * 正面强化 ( positive reinforcement ) -当员工表现出某些良好的工作行为时,就应该给予奖励。例如,员工准时上班又自动超时工作,可加以赞扬和鼓励,使这种行为延续下去,成为员工中的良好模范。 负面强化 ( negative reinforcement, avoidance learning ) -员工为了避免一些不利于自己的情况发生而学习适当的行为。例如,员工迟到会受到上司责备,准时上班则不会,员工于是学会准时。 惩罚 ( punishment ) - 惩罚是阻止错误行为发生的方法,但惩罚是否有效或会否产生负面效果,则没有定论。 消退 ( extinction ) -不良的行为会使员工失去正面报酬,员工因而不会再犯。 * * 留意征兆 个人因素:员工情绪化; 员工不愿意付出额外努力或主动解决难题; 迟到早退或旷工; 拒绝遵从指示 主管因素:对员工缺乏训练和工作指导; 没有督导员工按时完成工作;员工不能达到要求的标准;纪律松散,员工视工作如同儿戏 小组因素:员工与其他同事格格不入,得不到同事的支持;工作出现问题时只愿埋怨别人 措施转变因素:公司措施改变后,员工变得无心工作;批评公司制度,勉强接受现实 * 追查原因 个人因素:情绪化员工 主管因素:对新员工应给予足够的培训和指导 小组合作因素 措施转变因素:投诉渠道 * 采取行动 个人因素:提出问题所在;消除心理障碍;作出适当安排 主管因素:安排适当训练;指点和鼓励 小组合作因素:促进组员的合作关系;帮助员工建立人际关系;排难解纷;适当的人事安排 措施转变因素:纠正误解;反映员工意见 * 指引类型 命令 要求 建议 曲解的原因 假定 知识水平 术语 语言 指引方式 口头 和 书面 激励理论 需要层次论 双因素模式 人的需要 生理需要 自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 测试 员工的期望 双因素理论 激励因素 工作兴趣 成就 得到认同 获赞赏 责任 升职 保健因素 工作环境 薪金 公司制度 安全感 人际关系 满意区域 不满区域 ? ? ? 激励理论的应用 需要层次论 企业行动 自我实现 给予事业成长机会 鼓励创造力 鼓励成就 自尊和地位 公布个人成就 赞扬良好表现 经常给予回馈 给予更大工作责任 归属和社交 举办社交活动 组织团队 安全和保障 营造工作安全感 提供福利 提供安全的工作环境 基本生活 提供公平薪金 提供足够休息时间 提供舒适的工作环境 双因素理论的应用 激励行动 帮助员工制订事业计划 尽量放权给员工 提供员工多些训练 保健行动 委派员工各种不同工作 公正地评价表现及安排进升 就企业政策与员工沟通 改善督导技巧 维持工作安全 改善员工关系 在不泄漏商业秘密的情况下,让员工知道公司的事情 案例分析 你是张良,该怎么办? 强化员工工作行为的工具 正面强化 负面强化 惩罚 消退 激励三步曲 留意征兆 追查原因 采取行动 案例分析 李莉违规 * 欢迎词 课程介绍 破冰练习 * * 根据人数分成不同的小组,分别讨论不同的问题。 主要职责有: -提高下属技能 -传达公司目标 -确保完成本部门目标 * * 督导在组织中的位置可以从讨论的结果看到是非常重要的,他/她是联系组织上下级关系的枢纽。 * * 授权不是静态的: 因为你的团队所进行的工作是不断改变的, 所以你如何授权也应该是随之而变化的。 团队成员不断变化发展,你对每个成员如何授权也要相应变化。 * 改善时间管理: 授权委托也许是时间管理中最重要的技能之一,它通过分配工作给适当的人选来充分利用你的时间。你无需事必躬亲,事实上现在每个人的工作压力都很大,你必须靠充分授权才能坚持下来。许多人都认为可以委托他人做所有的工作,但研究发现,许多委托人实际上仅仅授权了10%以上的工作,10%的多余时间(一个多月或一年)对你来说是否真的很有益呢? 提高团队的动力
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