人力资源测评的理论和方法.pdfVIP

维普资讯 ， 叭， ㈣ 优秀民营设计论坛 平‘‘衡记分卡 在设计单位绩效考核中的应用探萦 I遐 着WTO过渡期的结束，国家将允许境外设汁公司参与竞争，同 时国内没计单位改制所激发的活力及国家仟政策上鼓励成立专业设计事 务所，设计行业的竞争将越米越激烈，设计 他的专业化分_上也越来越 细 ，L．殳计 化之间的竞争蜕到底是人力资源的竞争，山于-L殳计行业的特 殊性，人力资源的作用大小及发挥充分与台完全决定了企业的市场竞争 ， 人 资源 的作用发挥除了取决于本人的能_力以外，其卡观能动性也 足必不可少的7央定网素，如何充分调动人的积极 素，将人的积极 素 的发挥与企业的中长期发展 目标有机地结合在一起足落实氽业战略的重 要组成部分， 此，制定单位的考核 目标体系不能单纯地考核企业的近 期 日标，而是要从系统的角度来思考 问题。 通过解析企业 自身经营文化和组织架构，包括利益相关者的期望 (客rI、股东、员工等等)、运营需要、市场趋势、人力资源、知识管理 和运营程序等，并要将这些内容转化为一整套绩效衡量系统，进而为氽 业 内部过程和活动提供明确的指引，充分调动人的积极因素，从而实现 企业的发展战略，平衡计分卡就是通过把战略 目标分解为关键成功网素 米考核组织内部成员的有效工具。 (一) 从逐步走 向市场的近20年来看，勘察 计企业 的绩效管理经历 r川 个阶段： l、 “平均主义思想下的赏罚调剂阶段”：这 一阶段几乎没有 式的 考核，基奉实行 均丰义。只是谁做出特殊贡献则对之有特殊奖励，谁 犯r大过则给其惩罚，以有限的赏罚作为调剂。 口文：俞 辉 2、 “主观评价阶段”：一些起步较早的民营勘察设计 业认识刮面 维普资讯 优秀民营设计论坛 Pril，ateDesignFm一11H! 对市场竞争必须打破平均主义，必须实行灵活的评价与分配机制；依据能力和贡献 来确定报酬，拉开收入分配的差距 ，但是…于缺乏理性管理的基础，人性化管理色 彩浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入都是领导说了算。 3、“德能勤绩评价阶段”：一些组织机构设置健全的综合性i殳计企业认识到考核 应当综合考察多个方面，不仪应当包括工作的结果，还 当包括上作中的能力、态 度、山勤率等。目前绝大多数勘察设计企业的考核都采用这种国家公务 形式的 “德 能勤绩”模式。fH这种考核模式存住的H『J题是：考核指标庞杂、没有针对性、没有 明确的标准、考核重点不突出，不能真正反映员工的业绩。 4、“量化考核与口标考核阶段”：客观、量化的考核HJ以说是近年来勘察i殳计 氽业提)I卜内部管理的重点，用事先乐诺的标准来考核员