【硕士论文】基于和谐管理理论的虚拟团队绩效考核研究.pdfVIP

江苏省系统工程学会第十一届学术年会 基于和谐管理理论的虚拟团队绩效考核研究 王愚，朱峰 (扬州大学信息工程学院，扬州225009) 摘要：虚拟团队的绩效在实际中并非像理论中所描述的那样具有优越性，本文选取虚拟团队作 为研究对象，探讨如何通过绩效考核的手段来改善虚拟团队的绩效，并设计相应的虚拟团队绩效考 核方案，以使虚拟团队的绩效得以最大化。本文基于和谐管理理论，从团队整体和成员个体多层面 相结合的绩效考核思路，尝试着建立针对虚拟团队的绩效考核模型。 关键词：虚拟团队；绩效考核；和谐管理 O引言 20世纪末，以计算机网络通信技术为主的信息技术革命及Intemet将人类社会带入网络时代， 为虚拟团队的形成创造了良好的外部条件。而传统面对面的团队面临在虚拟环境下进行运作的压力， 以及对分布于各地区团队成员进行协调活动的压力。因此虚拟团队作为～种新的组织结构形式出现， 得到了信息和沟通技术的支持，能满足新工作背景下解决新问题的要求[1】。 有关虚拟团队的定义有很多，如有入认为虚拟团队是一个人员群体，虽然他们分散与不同的时 现的组织结构形式：虚拟团队由一些跨地区、跨组织的、通过信息技术完成组织共同任务的成员组 成，虚拟团队可视为以下几个方面的结合体：(1)现代通讯技术；(2)有效的信任和协同教育；(3) 雇佣最合适的人进行合作的需要，而人员是最为重要的因素。也有人提出：超越50英尺之外进行运 作、通过电子沟通进行协作达到他们共同目标的团队。都可以称之为虚拟团队[2]。综合相关的研究， 可以发现虚拟团队存在四个方面的特征[3]：(1)团队成员具有共同的目标；(2)团队成员地理位置 的离散性；(3)采用电子沟通方式；(4)宽泛型的组织边界。虚拟团队运用最新的技术，雇用最合 适的人，有着丰富的背景，虚拟团队有着比传统团队更多的优势，更好的绩效。 和谐管理理论[4]是席酉民教授针对复杂多变环境下的充满不确定性的一系列管理问题提出一 种较为全面的解决方法，即建立相应的和谐机制，并提供了构建和谐机制的有效方法。本文正是借 鉴和谐管理理论，针对虚拟团队中存在的一系列问题。例如由于组织中的管理者与团队中的各个成 员在地域上差异，导致了管理者对于团队监管力度的消弱；虚拟团队中的成员大多以非面对面的形 式进行接触，成员之间的沟通缺少了感情的交流，从而阻碍了思想的正常传递，甚至产生了误解； 由于空间上的阻隔以及沟通的障碍，团队成员在致力于专案工作时，会感到自己孤立无援或与团队 之间的联结薄弱，进而降低了自身对于团队的忠诚度等等问题，同时也有学者指出，“以自我为中心、 权利游戏、窝里斗、互伤对方的感情、缺乏信心、自以为是、领导无方，以及缺乏信任，等等，都 会削弱虚拟团队的效率。当沟通中断时必须有人即使加以修补，只是在必须跨越距离和组织进行沟 通时会遇到更多的困难。”上述这些问题将直接影响到团队的绩效产出。一旦缺少明确的绩效考核， 普通团队的绩效很可能会优于虚拟团队绩效。针对这些问题，构建虚拟团队绩效考核的和谐机制， 实现团队的公平、公正，确保虚拟团队的和谐持续的发展。 l 基于和谐机制的虚拟团队绩效考核方案 现实中的虚拟团队与理想的设想有一定差距，在传统的面对面的团队里可能会出现的问题，更 可能在虚拟团队里出现，甚至更糟。这主要由于以下几个方面的不同：一是任务、关系导向不同； 二是生命周期不同；三是团队成员的文化，组织，背景等构成不同：四是技术，能力不同：五是基 ．574． 江苏省系统工程学会第十一届学术年会 础设施不同。本文针对虚拟团队的绩效在实际中并非像理论中所描述的那样具有优越性这一问题， 选取虚拟团队作为研究对象，探讨如何通过绩效考核的手段来改善虚拟团队的绩效，并设计相应的 虚拟团队绩效考核方案，以使虚拟团队的绩效得以蹑大化。 本文基于和谐管理理论【5】的优化方案，从团队整体和成员个体多层面相结合的团队绩效考核思 路，尝试着建立针对虚拟团队的绩效考核模型。 l馏阵汹圉翮立Is 。：．裔怍。信任．／乞， (’o—i；二童i耋i妻苎彰二三=．：三．二曼。、 —二叠二—￡喜笠